De Recruiter aan het Woord

[00:00.7]
Welkom bij de recruiter aan het woord. Mijn naam is Joris Verhoeven. In deze podcast voer ik inspirerende gesprekken en deel mijn inzichten over het mooiste vak dat er is. Recruitment. Blijf luisteren en ontdek hoe jij het verschil kunt maken.

[00:20.1]
Nou Leanne, welkom. Yes, dank je. In deze podcast video podcast teams meeting. Ja. Erg leuk om jou op deze manier ook te ontmoeten. En als interim manager op dit moment bij Unica Building Projects op verschillende locaties en ook nog bij Industry Solutions van Unica, ben jij actief?

[00:41.1]
En vanuit die rol ben jij ook genomineerd... als meest invloedrijke recruiter in de categorie interim manager. Sorry, interim recruiter. Interim recruiter, klopt inderdaad. Gefeliciteerd nog. Dank je wel. Daar gaan we het vandaag ook even over hebben. Er is geen goed en fout, wat ik al zei.

[00:59.3]
We gaan gewoon lekker over het vak praten. Ik doe dat heel erg graag. Ik ook. Ik mag nu iets minder praten. Ik moet nu de vragen stellen. Maar ik ben er nu vertrouwd dat we een leuk gesprek met elkaar gaan voeren. Veel mensen zullen jou wel kennen, maar ik denk niet iedereen die dit voorbij ziet komen. Dus kun jij even heel kort vertellen wie je bent?

[01:16.3]
Wie ik ben? Ja, en wat je doet heb ik net al gedaan, maar daar kun jij nog misschien wel iets meer over vertellen. Ja, nee, ik ben Leanne Dijk dus, 33, woon in Friesland. En ik ben op dit moment werkzaam voor Unica Building Projects, zoals je zei.

[01:32.1]
Ook een paar uur in de week voor Industry Solutions. Dus ik zit voornamelijk nu bij Unica en daar doe ik samen met het vaste recruitment team eigenlijk pak ik voor mijn eigen onderdelen het gehele recruitment op met een stuk strategievoering.

[01:51.6]
Nou ja, de vacatures natuurlijk. Ik krijg de hulp van een sorcerer op de achtergrond, dus ik doe niet alles alleen. Dat moet ik eerlijk bekennen. Ik mag eigenlijk meedenken van hoe pakken we de boel aan? Hoe kijken we naar volgend jaar?

[02:07.3]
Wat hebben we daarvoor nodig? Eigenlijk alles erop en eraan. Naast dat ik dit doe bij mijn klanten binnen Unica, heb ik ook nog een samenwerking samen met Nina van Akkers. Zij is ook genomineerd. Nina en ik geven trainingen op het gebied van gesprekstechnieken.

[02:25.8]
Dus dat doen we bij verschillende klanten. Toevallig vorige week nog bij een hotelketen voor de groep gestaan. Waar wij dan eigenlijk praten over alles rondom gesprekstechnieken en hoe kun je het beste met Ja, mensen in gesprek en wat moet je doen om ervoor te zorgen...

[02:44.3]
dat men de juiste kant op beweegt of dat jij de juiste antwoorden krijgt. Dus dat is heel interessant, ja. En aan wie geef je die trainingen? Nou ja, vorige keer was het het HR-team. We hebben wel vaker een klant gehad bijvoorbeeld... die zat in de consultancy en daar... dat was eigenlijk de bedrijfsleidster...

[03:02.8]
waar we dan de training aan hebben gegeven. Dus dat verschilt heel erg. Oké, maar dit is dus niet per se aan recruiters. Het is dus echt aan... Eigenlijk liever ook niet aan recruitsen. Een beetje raar om te zeggen, maar de recruitsen hebben natuurlijk hun eigen werkwijze, maar het gaat meer om de hiring manager die het moeilijk vindt om de persoon aan te spreken zonder dat hij gaat praten over ras, over religie, over thuissituatie.

[03:28.8]
Want dat zijn natuurlijk allemaal dingen die we niet zomaar mogen bespreken. We doen ook heel veel rollenspellen. Waar ga je zitten aan tafel? Waar wil je dat diegene naartoe kijkt? Hoe haal je diegene überhaupt op de ruimte binnen? Heel veel dingen waarmee we dus iemand leren het gesprek zo goed mogelijk te voeren.

[03:47.7]
Op de juiste wijze de juiste vragen aan kandidaten te stellen. Dus we gaan het echt hebben over de STAR-methode die we vroeger allemaal geleerd hebben op school. En zo door te vragen om voor jou te ontdekken of iemand de juiste persoon is. Of in moeilijke situaties, denk aan verzuimgesprekken en dat soort zaken.

[04:06.0]
Daar is dit ook heel handig in. Dus ja, dat eigenlijk. Ja, maar dat vind ik wel een hele mooie brug ook, want het zijn hiring managers. Hiring managers zijn in het recruitmentproces natuurlijk een onmisbaar iemand. Zonder hiring manager worden er ook geen mensen aangenomen.

[04:23.9]
Wat heb jij Harmony Managers bijgebracht waardoor jij denkt van nou als zij op deze manier de gesprekken gaan voeren. dan is de kwaliteit van aanname echt wel beter. Wat ik merk is, voordat ik bij Unica kwam heb ik bij een fabriek gewerkt en daar heb ik dezelfde training gegeven.

[04:47.1]
Wat wij daar vooral gedaan hebben is leren aan de echte keiharde techneuten die heel goed weten hoe hun vak werkt en die heel goed weten te praten over hoe ze op de werkvloer werken, hoe de machines werken, Daar hebben ze heel veel verstand van.

[05:07.1]
Hoe ga jij dan met mensen in gesprek? Dan zit je met twee mannen en die zet je tegenover elkaar. Dan gaan ze elkaar vragen.

[05:19.4]
Oké, waar woon je? Ja, weet je wel, dan zulke vragen krijg je dan voorbij. Daarnaast, naast dat we daar heel graag over leren hoe je daar het beste de antwoorden van kunt krijgen. Wat leer je ze dan? Nou ja, dat ze dat soort vragen dus niet mogen stellen en hoe je ze dus dan wel het beste kunt stellen.

[05:39.1]
Dus de grote tip is hoe meer jij geeft, Hoe meer je krijgt. Dus als ik me uitgebreid voorstel aan een kandidaat, dan krijg ik dat ook sneller terug. Ik durf nog wel de vraag te stellen, heb je ook hobby's? Ik bedoel, ik kan me niet voorstellen dat iemand niet iets voor zichzelf doet.

[05:55.5]
En als hij dat wel doet, dan kunnen ze er ook eerlijk over zijn. Maar het gaat er meer om van, je mag niet meer vragen of iemand getrouwd is. Je mag niet vragen of iemand de wens heeft om kinderen te krijgen. Dus hoe ga je daarmee om? Überhaupt is dat niet een belangrijke, want we leven in 2025.

[06:11.8]
Ik denk dat het toch nog wel in sommige vakgebieden, bij sommige functiegroepen ook nog echt wel belangrijk is voor de Hardware Manager om te weten Natuurlijk. Althans dat denkt diegene dan he? Ja. Misschien wil het wel.

[06:27.2]
Ik zou zeggen het is belangrijk om te weten op het moment dat het zover is maar ik denk niet dat een kinderwens een belangrijke is om mee te nemen in een sollicitatiegesprek. Als je een vrouw aanneemt dan weet je dat dat voorbij gaat komen maar ik denk dat De manier waarop jij dus het gesprek zelf aangaat, beïnvloedt ook het gesprek terug naar jou toe.

[06:52.2]
Daarnaast is het heel belangrijk. Hoe ga je met de kandidaat om? Zet je hem met het gezicht naar een raam toe waar allemaal mensen aan het werk zijn of constant voorbij lopen? Of draai je hem dan juist om? Precies. Of dat hij zich misschien heel ongemakkelijk voelt daarbij. Dan heb je een beetje de basis gehad en dan ga je de verdieping in.

[07:09.7]
Bij de techniek is het heel lastig om te ontdekken wat heeft iemand precies gedaan in zijn in zijn baan of in zijn opdracht, project, noem maar wat, wat ervoor zorgt dat hij perfect is voor dat stukje waar jij hem voor om tafel hebt zetten. Dat kan je natuurlijk doen door een test op de werkvloer uit te laten voeren.

[07:29.1]
Maar daar is niet altijd tijd en geld voor. Dus dan kan je dat het beste in het gesprekgaande kortsluiten. En dat kan je aan de hand van gesprekstechnieken daar achter komen. Dus wat heb je gedaan? Wat was de situatie? Wat was jouw rol daarin?

[07:44.6]
Mensen vinden het heel fijn om te vertellen over wat... we gedaan hebben, we hebben dit project uitgevoerd, maar wat was jouw specifieke rol daarin? Dat is dus eigenlijk wat wij leren qua uitvragen om toch tot een goed gesprek te komen aan tafel om te zorgen dat je de beste kandidaat aanneemt zonder dat je daar heel veel gesprekken of een assessment of een proefdag aan kwijt bent.

[08:12.2]
Dan raak je echt wel eens bij aan recruitment. Want op het moment dat die hiring manager gesprekken goed voert, dan wat ik net zei. Dus leuk, nou heel leuk. En als je dan nog eens even los van die training gaat kijken, wat heb jij jouw opdrachtgever de afgelopen periode in jouw beleving geleerd over recruitment?

[08:33.5]
Nou, wat mijn opdrachtgevers missen in dit geval is vooral iemand die de controle heeft over het hele proces, dus daar dat sowieso. Maar bijvoorbeeld ik ben nu bezig met een recruitment planschrijven voor Building Projects Noordwest, dus Amsterdam.

[08:52.9]
en ik duik daar enorm de doelgroep in. Dus waar vinden we überhaupt de mensen? Ze zijn een technisch installatiebedrijf, ze hebben enorm veel verstand van wat ze hebben, maar wat wij missen is die koppeling tussen de arbeidsmarkt en het bedrijf.

[09:11.0]
Dat kan natuurlijk komen door concurrentie, dat is heel logisch. Er zijn genoeg bedrijven die waarschijnlijk meer betalen of die waarschijnlijk bekender zijn in die regio. Dat kan, dat kan allemaal redenen hebben. Er worden lease-auto's bij gegooid, wat je maar wilt.

[09:29.0]
En dat is bij Unica niet bij verschillende functies. Dus wat wij dan doen is kijken met de afdeling van hoe gaan we er dan voor zorgen dat we die mensen wel kunnen benaderen. Een mooi voorbeeld in Zwolle had ik twee jaar lang een vacature openstaan voor werkvoorbereiders.

[09:52.3]
En dat moeten mensen zijn die verstand hebben van utiliteit, dus echt het bouwen van ziekenhuizen, van scholeninstellingen, zorginstellingen. Utiliteit is best pittige techniek, want je hebt woningbouw. Stel je voor, het bouwen van een operatiekamer en de technieken die daarin zitten.

[10:10.5]
Je zit met luchtzuivering, je zit met van alles wat erbij komt kijken. Het is heel moeilijk om zo iemand te vinden. Dus wat doe je? Of je blijft het bij die concurrent trekken en je probeert die persoon daar weg te halen. Of je zorgt ervoor dat je ze zelf maakt. Dus wij hebben bij Voswolde, en Beur is dan in dit geval het management team, en ik heb een Opleidingstraject eigenlijk opgezet intern op een eigen afdeling.

[10:41.5]
waarbij ze werkvoorbereiders langs allerlei verschillende facetten binnen hun eigen afdeling laten gaan, zodat ze eigenlijk alles leren wat nodig is. Ze gaan een stukje meelopen met de buitendienst, ze gaan bij finance meelopen, ze gaan bij de tenderafdeling meelopen.

[10:57.0]
Dus hoe gaat het überhaupt dat die fasen van de opdracht binnenhalen eruit zien. Ze mogen op projecten meelopen, mogen ze moeten op projecten meelopen. Ze lopen een stukje mee met de engineers en uiteindelijk Dan creëer je eigenlijk die werkvoorbereider zoals hoe jij hem wilt hebben op je afdeling.

[11:15.6]
Zonder dat daarvoor diegene naar school moet. Zonder dat diegene daarvoor de boeken in moet. Ja, er zijn wel cursussen om het systeem te leren kennen, noem maar op. Maar hij hoeft niet het wiel opnieuw uit te vinden via scholing of iets dergelijks. Ik moet zeggen, we hebben uiteindelijk één iemand daarop aangenomen.

[11:32.9]
Dat is wel een klein succesje geweest. We hebben het ook maar gewoon bedacht, omdat wat moet je anders? En het is dan van een bestaande collega die in een bepaalde rol zat, die heb je dus op een clubje opgeleid. Het is echt wel voor mensen van buiten Unica.

[11:54.2]
Dus we hebben een tweeledig instroomtraject eigenlijk bedacht. Zijn je stromers en mensen die van buiten naar binnen willen. Dus dat kan via Unica. Maar dat kan ook via een ander bedrijf zijn. Dus bijvoorbeeld een uitvoerder of een chef-monteur die wil graag naar binnen. Die wil werkvoorbereiding doen om wat voor reden dan ook.

[12:12.8]
Die kan Nou ja, dit traject instappen, die hoeft dan dus eigenlijk niet meer dat hele onderdeel mee te maken waarin hij buiten meeloopt, met de buitendienst meeloopt. Want ja, die techniek kent hij al. Dus dan loopt hij eigenlijk mee alle afdelingen binnen de afdeling langs.

[12:34.0]
En dan ja, uiteindelijk hopen we hem op die plek te zetten. Het leuke voorbeeld van wat we nu hebben, is een jongen die komt uit de zonnepanelenwereld. die was daar werkvoorbereider, heeft er eigenlijk niet echt een opleiding voor gehad. En de techniek, wat ik net al zei, bij Unica is heel complex voor die building projects.

[12:54.0]
Deze jongen moet heel veel leren, maar omdat hij dus al werkvoorbereider is, af in die tijd met de techniek, gaat dit veel makkelijker dan dat je nog zegt van hey je gaat eerst maar langs school en dan klop je maar bij ons aan. We zijn echt kansen aan het creëren en ik zie dat dat heel goed werkt en dat dat heel goed bevalt.

[13:14.8]
Leuk. En jij begon dit verhaal, want ik vind het wel een heel gaaf verhaal, maar jij begon ook met het proces, dat jij het proces hebt opgepakt en met het recruitmentplan. Hoe ziet in jouw beleving dat proces eruit?

[13:32.6]
Nou ja, een recruitmentplan kan natuurlijk op elke mogelijke manier geschreven worden. Waar wij naar kijken binnen Unica, in ieder geval wat er in Amsterdam nodig is, is meer die visie van hoe gaan we nou die markt betreden? Hoe gaan we ervoor zorgen dat ons bedrijf bekender wordt?

[13:48.1]
Hoe gaan we ervoor zorgen dat wij die mensen weten te bereiken? En wat hebben we daarvoor nodig om op een goed stevig punt te komen in onze arbeidsmarktcommunicatie, in onze employee branding, in onze Toevallig had ik het er net over met onze HR Business Partner dat het misschien goed is om te kijken naar hoe kunnen we zorgen dat de voorwaarden goed gekoppeld zijn aan wat de markt vraagt.

[14:18.5]
We moeten iets speciaals doen, maar je kan het bedrijf ook niet omgooien. Je kan niet van die CEO afwijken. Dus ja, daarin is het ook heel belangrijk, denk ik, dat je goed in kaart brengt. Hoe is de situatie nu binnen het bedrijf?

[14:34.9]
Hoe hebben ze het de afgelopen jaren gedaan? En waar kunnen we dan verbeteren? Dus denk aan een onboarding proces. Hoe gaat dat nu? Moeten we gaan werken met een buddy systeem? Moeten we bepaalde cursussen en trainingen meteen aan het begin al gaan introduceren?

[14:53.8]
Hoe is de communicatie met de hiringmanagers? Hoe verloopt dat? Stel ik een kandidaat voor, hoe lang duurt het dan voordat die krede uitgenodigd kan worden? Het gaat allemaal vrij vlot binnen Unica, dus daar ben ik wel heel trots op. Dat zijn wel de processen die ik allemaal onder handen neem om te kijken hoe we dat kunnen verbeteren.

[15:17.4]
Dus eigenlijk van de vindbaarheid tot aan die onboarding, zeg jij, dat is het proces. En je begon ook met de vindbaarheid, het stuk marketing, arbeidsmarktcommunicatie, employer branding. Welke rol speel jij in dat marketingstuk?

[15:35.4]
Wat vind jij dat daarin van een recruiter verwacht mag worden? Ja, qua recruiter vind ik dat daarvan verwacht mag worden Dat diegene uitvoert wat hij kan, laat ik het zo zeggen.

[15:52.4]
Dus kijk, als ik het echt ga hebben over via systemen, via bepaalde campagnes, heel vlot kandidaten zoeken, dus echt een dikke instroom creëren, dan ben je bij mij niet aan het goede adres. Maar zitbaarheid creëren, daar kan ik wel weer bij helpen.

[16:10.3]
Bijvoorbeeld in Zwolle hebben we gezamenlijk filmpjes laten maken, heel veel foto's en daar heb ik heel veel content van ontworpen. Heel veel teksten geschreven zodat die op campagnepagina's op onze Werkenbij-website voorbijkwamen.

[16:27.7]
Maar ook zorgen dat alle collega's meeposten op LinkedIn, op social media, noem maar op. Dus af en toe waren de weken dat het allemaal unica rood gekleurd was. Maar dat is in ieder geval mijn rol.

[16:43.2]
Maar als we het echt hebben over die echte keiharde recruitment marketing, dan moet je niet bij mij zijn. Nee, maar bij wie wel? Waar zoek jij dat op? Nou ja, dat zoek ik dan bij bedrijven in de regio die vooral ook in de techniek werkzaam zijn, die daarbij helpen.

[17:03.9]
Alleen ik moet zeggen, we hebben nu voor het eerst vanuit een van mijn opdrachtgevers Dat we daarmee bezig zijn. Zo zijn we met een bureau bezig die gaat voor ons een campagne draaien voor één vacature.

[17:19.4]
En dan het daarop heel veel met social media naar je posten, noem maar op. En dan eigenlijk via AI ook heel veel mensen zoeken en zorgen dat die bij ons binnenkomen. En voor Zwolle hebben we een campagne lopen bij DPG Media. Dus daar staan we eigenlijk in alle kranten en leuke websites zoals Linda, Autoweek, ja waar dan ook maar staan we te kijken op de website.

[17:47.2]
Of tenminste alle nieuwswebsites, nieuw.nl, de Stentor. Dus daar komen ook filmpjes van ons voorbij en dan klik je daar op en dan kom je weer op onze website. Ja, gaaf. En heb jij daarin een rol of ligt dat bij de afdeling marketing? Nee, dat leid ik allemaal.

[18:03.9]
Oké, dus in basis snap jij wel hoe dat werkt, die arbeidsmarktcommunicatie en wat belangrijk is en qua uitvoering. Ja, je bent ook geen marketeer, hè? Nee, ja, ik doe maar gewoon mijn best, zeg ik dan. Nou, gelukkig maar.

[18:20.8]
Ik denk ook dat dat de rol is van een recruiter. De rol van een recruiter is om te snappen waarom het belangrijk is en om het in basis uit te kunnen leggen zodat iemand anders of een interne afdeling of een externe dat kan uitvoeren. Ik werk heel veel samen ook wel met de marketing afdeling en ook met de De LinkedIn van Unica wordt bijvoorbeeld beheerd door verschillende mensen.

[18:44.3]
Ik werk daarmee samen, want ik kan ook niet alles zelf. Ik zet wel campagnes online. Als we bijvoorbeeld advertenties hebben lopen met foto's, teksten erbij om naar een vacaturepagina te komen, dan een LinkedIn-campagne of een meta-campagne kan ik wel draaien.

[19:01.7]
Maar echt het keiharde, de honderdduizenden mensen bereiken via zo'n campagne als DPG, dat doe ik niet. Ik ben trots op wat ik daarmee heb bereikt.

[19:19.9]
Waar ben je precies trots op? Ik vind het heel mooi om te zien dat we het vooral samen doen. Ik ben niet de persoon die Ik wil ze vertellen hoe ze het moeten doen, maar ik wil dat ze begrijpen waarom dingen werken zoals ze werken en dat we met elkaar gaan zoeken naar de ideale uitkomst voor zowel het bedrijf als uiteindelijk het resultaat.

[19:42.6]
Ik denk dat dat het belangrijkste is, want stel ik ben ergens niet meer dan wil ik dat zij wel inzien. waarom we bepaalde dingen doen. We weten nu hoe het moet en zo gaan we verder. Ik denk dat dat vooral heel belangrijk is. En ik moet zeggen Unica is wat dat betreft, het zijn hele slimme mensen.

[20:05.3]
Er wordt vaak wel begrepen als ik het ergens over heb en waarom. Het belang van personeelzoeken is natuurlijk gewoon aanwezig en ze weten ook waarom. Maar dan hebben we het echt meer over de diepte. Waarom gaan we een campagne draaien? Waarom gaan we iedereen doodgooien met LinkedIn berichten? Dat is meer de kant die je dan op gaat.

[20:26.6]
Ik vind het ook wel leuk om te zien dat zo'n traject met zo'n werkvoorbereider, zo'n opleidingstraject, dat dat dan gewoon werkt. Daar ben ik wel heel blij van. Heel gaaf. Wat breng jij jouw hiringmanagers over? Qua die trainingen die jij verzorgt met Nina bijvoorbeeld.

[20:44.4]
Heb je ook weleens een interne training bij Unica verzorgd? Nee, dat heb ik nog niet gedaan, maar ik geef her en der wel eens tips. Ik zit ook weleens bij gesprekken, maar ik merk dat dat niet nodig is zoals hoe ik dat wel eerder heb meegemaakt. Ik geef wel aan bijvoorbeeld dat het niet fijn is voor een kandidaat Als er een laptop op tafel staat, zodat je het cv op die manier voor je hebt liggen.

[21:10.4]
Ik ben zelf degene die eigenlijk altijd de afspraken inplant in agenda's. Dus dan weet ik ook in welke ruimte iemand gaat zitten. Dus dan kijk ik wel altijd. Kunnen daar veel mensen langslopen? Zitten ze in het midden van de kantoortuin? Zitten ze een beetje achterwege?

[21:26.5]
Dat vind ik wel heel fijn dat ik daar ook gewoon goed op let en ook een beetje de regie in heb. Dus ja, dat zijn wel dingen waar ik op let en ik vertel ook waarom. Ze neemt ze heel erg mee.

[21:42.5]
Ja, juist. Ik vind het heel belangrijk om in ieder geval het hele stuk over de persoon zelf al goed op papier te hebben voordat ze überhaupt bij de hiringmanager op tafel zitten. Ik bespreek de mens, zij het werk. Dat is eigenlijk mijn regel. Dus ik probeer zoveel mogelijk uit te vragen in een teamsgesprek, het allerliefst.

[22:01.6]
Dan heb ik ook nog het kopje erbij. In plaats van aan de telefoon om ervoor te zorgen dat ik daarna ook gewoon zo goed mogelijk mijn beeld over kan brengen aan de hiringmanagers. En die weten precies waar aan de slag moeten. En omdat ik dus best wel het diepte interview ingaan met een kandidaat, durf ik ook een kandidaat eerder zonder overleg in een agenda in te plannen.

[22:25.8]
Maar ik kan wel zeggen, er valt heel veel weg voordat die kandidaat ingepland wordt. Er zijn heel veel kandidaten die ik niet eens bespreek, omdat ik weet, dit past niet bij het bedrijf, past niet bij de cultuur. Ik vind het heel fijn om ook gewoon een bepaalde passie over een klant uit te kunnen spreken naar een kandidaat.

[22:44.0]
Ik denk dat dat ook wel een van de redenen is dat ik zelf heel goed pas bij Unica, want zij zijn heel gepassioneerd over hun werk, ik ook. Dus dat is een goede match. Ja, leuk. En op die manier probeer ik wel gewoon de beste Match te plaatsen.

[22:59.9]
Het is ook niet dat ik honderden kandidaten plaats of zo per maand. Dat gaat helemaal niet. Dat is niet te doen. Maar dat wordt ook niet van je verwacht, neem ik aan. Absoluut niet. En wat wij natuurlijk eerder bespraken over die duurzame relatie. Je gaf aan dat je zelf ooit iemand bij Unica geplaatst hebt.

[23:18.9]
En dat is voor mij een heel belangrijk punt. Ik heb liever dat iemand daar nog tien jaar of langer gaat werken dan dat we zeggen ja we hebben nu iemand nodig haal maar binnen en het maakt niet uit of die het wel of niet redt.

[23:35.0]
Die instelling dat dat past helemaal niet bij mij. Ik vind het bijna hartverwarmend als ik iemand dan op de werkvloer zie lopen en dan denk ik ja weet je je komt hier bij binnen dat is leuk. Ja dat is ook wel het goede gevoel dat een korte moet hebben dus ik vind het wel heel gaaf om te zien ook aan je als je erover vertelt dan zie je ook dat warme gevoel dat je erbij krijgt.

[23:55.0]
Even als afsluiting van ons gesprek. Recruiters die dit zien, als jij iets mee wil geven... als het gaat om het uitoefenen van invloed. Wat zou je ze dan mee willen geven?

[24:11.8]
Welke tip heb jij voor ze? Hoe dat zij invloed uit kunnen oefenen? Want ik denk, met de dingen die jij verteld hebt... met dat marketingstuk, met de rol richting hiring managers... ...medenken of niet eens meedenken, gewoon bedenken...

[24:28.3]
...hoe dat een vacature die al twee jaar open staat... ...hoe dat die op een andere manier ingevuld kan worden. Dat zijn allemaal dingen waardoor je als recruiter invloed uitoefent... ...op het proces, op het invloed van vacaturen. Welke tip geef jij? Als je al die dingen plat slaat, wat is dan één tip...

[24:45.9]
...die je aan andere recruiters kunt geven? Ik heb zoiets van, probeer niet het gouden ei te vinden. Blijf vooral heel nieuwsgierig. Dat is het, denk ik. Want op het moment dat je nieuwsgierig blijft, ga je ontdekken.

[25:04.0]
En daarmee ga je leuke nieuwe manieren ontdekken om bijvoorbeeld een vacature in te vullen of om een training op de juist mogelijke manier te geven. Uiteindelijk gaat het erom dat je met elkaar een bepaald doel behaalt. Maar het is wel meebewegen.

[25:22.3]
Dus zowel het bedrijf als jij moeten meebewegen. En ik denk wel dat zo'n recruitmentplan of een bepaalde strategie, al heb je enkel een brainstorm gehad, ik denk dat het heel goed is om met elkaar te bespreken. Wat is ons doel? En welke vrijheid heb ik naar dat doel toe om om dat doel te behalen.

[25:42.8]
Ik ben vanuit natuur gewend om zo goedkoop mogelijk bij dat einddoel te komen. Dus ik ben niet van de dure campagnes. Ja oké, we hebben het over DPG gehad, maar ik ben normaal niet van de dure campagnes. Ik denk daarin, denk out of the box.

[26:03.0]
Maar binnen de kaders en dan kan je gewoon heel veel bereiken. En blijf ook daarin nieuwsgierig wat je net zei. Absoluut, blijf nieuwsgierig. Nou klinkt goed allemaal hoor. En ik denk wat jij straks ook zei, ik vind het ook wel... Spannend om antwoord te geven van hoe ik hun invloed heb uitgeoefend.

[26:24.4]
Als je dit straks terugziet, dan denk je van, oh ja, hier heb ik inderdaad invloed op uitgeoefend, daar heb ik invloed op om het te doen. En dat is wat ik ook zei, als je het voor jezelf klein houdt, voor je voel is het iets heel kleins, maar je hebt wel echt groots resultaat, grotere invloed, meerdere afdeling, meerdere mensen.

[26:45.2]
Dus ja, ik vind het tof om te horen. Het is mijn bescheiden ik denk ik die dan eerst vraagt. En dat zie je het je ook. Ik denk dat het ook wel recruiting eigen is. Maar je mag dat best wel op deze manier ook in je hoofd houden. En dan ook de vragen beantwoorden.

[27:02.4]
Dankjewel in ieder geval voor jou tijd. En ik wens jou de komende periode nog heel veel succes. En wij gaan elkaar snel zien. Dat weet ik zeker. Absoluut. Komt goed. Leuk.

[27:17.6]
Hé, dankjewel hè. Yes, doei doei. Doei, hai hai hai. Heb jij een vraag over het proces? Of wil je gewoon insparren over het mooiste vak dat er is? Neem dan gerust contact op met Joris via zijn site jorisbeverhoeven.nl.

[27:34.3]
Let op de B naar Joris.