De Recruiter aan het Woord

[00:00.8]
Welkom bij de recruiter aan het woord. Mijn naam is Joris Verhoeven. In deze podcast voer ik inspirerende gesprekken en deel mijn inzichten over het mooiste vak dat er is. Recruitment. Blijf luisteren en ontdek hoe jij het verschil kunt maken.

[00:19.2]
Welkom, Ronan. Hallo. En voordat ik jouw naam allemaal ga noemen, wie ben jij? Ja, wie ben ik? Ronald, Corporate Recruit bij Chex momenteel. Woonachtig in Rotterdam, samen met een vriendin in Blijdorp.

[00:38.4]
Wie ben ik? Ja, kan altijd overwerken. Le Henn, waar komt die naam vandaan? Ja, Le Henn, uit Frankrijk. Onze vader. Wel gewoon hier in Nederland geboren en getogen. Maar veel familie ook in Frankrijk zitten.

[00:54.0]
Leuk. En ga je dan daardoor ook nog... Vaak naar Frankrijk toe? Ja, zeker. En waar is dat ergens? Oorspronkelijk komt mijn familie uit Bretagne. Maar ze wonen nu allemaal in Normandië. Dus ja, prachtig. Lekker langs de kust.

[01:09.8]
Dus als ik naar het strand zou willen, dan kan het daarheen. Het weer is net zo vergelijkbaar. Ik wou net zeggen, het is spannend qua weer in die streek. Maar wel echt supermooi. Ja, fantastisch. Superleuk. Nou, kijk, dan hebben we dat ook weer. Dat is wel grappig, want ik heb ook ooit iemand anders met de Franse roots gehad en die heet Begonje met de achternaam.

[01:29.0]
Dus dat is ook echt wel heel erg typisch Frans. Dus ik heb het al twee keer met iemand nu in die 35 podcasts over Frankrijk gehad. Jeetje, jeetje, ze zijn ook overal die Fransen. Ze zitten overal, zeker.

[01:45.7]
Hé, je zit bij Jaxx? Ja, ik zit bij Jaxx. En jij bent vanuit jouw rol als corporate recruiter bij Jaxx ben jij ook genomineerd geweest als de meest invloedrijke recruiter van het jaar 2025 in de categorie aanstormend talent, jong talent, hoe we het ook maar willen noemen.

[02:02.1]
En zo hebben wij elkaar ook ontmoet. Ja, zeker. Hoe heb je dat ervaren, die nominatie en heel dat proces naar jouw uiteindelijke prijs? Ik denk een paar grijze haren verder. Oh ja, toch wel? Ja, het is toch wel spannend. Je doet natuurlijk wel je best om te winnen.

[02:17.8]
Ik ben heel erg competitief. Ik wil ook graag winnen. En ik heb net ook een beetje erover. Ik wil eerlijk winnen, dus ja, dan moet je toch soms gewoon echt hard rennen voor die winst. Wat heb je concreet ervoor gedaan?

[02:36.1]
Natuurlijk de juryvraag beantwoord. En daar heb ik echt hard over nagedacht. Wat heb ik eigenlijk allemaal het afgelopen jaar neergezet? De conclusie was best wel veel. Als je erop terug gaat kijken, dan denk ik van dat zijn eigenlijk best wel meer dan ik zelf had verwacht.

[02:54.5]
En wat is jou het meest bijgebleven? Naar aanleiding van die juryvraag heb jij dus ook jouw bijdrage geleverd. Welke vraag is het meest bijgebleven en hoe heb je daarop geantwoord? Wat maakt een recruiter invloedrijk? Die is mij echt het meest bijgebleven.

[03:10.1]
Wat maakt jou invloedrijk? Wat mij invloedrijk is door mezelf te laten horen als een recruiter. Dus gewoon je expertise eigenlijk inzetten in de organisatie waarvoor je werkt en voor je eigen standpunten staan.

[03:25.5]
Dus kijk naar Menselijkheid vind ik heel erg belangrijk. Ik probeer zoveel mogelijk met iedereen eigenlijk te spreken. Kijk, als ze zich echt totaal niet aansluit, oké, kan dat. Maar als er enigszins iets van een overeenkomst zit of ergens word ik getriggerd.

[03:43.5]
Een aanknopingspunt. Dan ga ik gewoon het gesprek open en eerlijk met je aan. En ik vind dat dat heel erg belangrijk is. En tegelijkertijd moet je binnen de organisatie je politieke spel eigenlijk een beetje spelen. Door met iedereen in gesprek te gaan met de teams waarin ze komen te zitten.

[04:03.9]
Verwachtingen uitspreken met managers van ja, wat wil je nou echt? En als ik iemand voorstel weet ook dat ik Dat allemaal uitvragen natuurlijk. En ja, wees gewoon een sparringspartner. En ja, ik denk dat dat helemaal belangrijk is.

[04:19.0]
Ja, ja. En straks gaan we dieper in op jouw relatie met de managers, met de hiring managers. Maar jij hebt ook gezegd van, een van de redenen waarom ik invloedrijk ben, is dat ik me laat horen binnen de organisatie. Hoe laat jij je concreet horen?

[04:36.1]
Wat horen ze van jou binnen de organisatie? Sowieso heel veel LinkedIn posts. Maar dat is natuurlijk niet binnen de organisatie. Ik denk dat ik zoveel mogelijk met iedereen in gesprek probeer te gaan. Hoe gaat het nu binnen de teams?

[04:55.0]
Als iemand nieuw is gestart, vind ik ook altijd heel erg belangrijk. Hoe valt hij in de groep? Wat vind jij ervan? Leuke aanwinst? Of als je een gesprek hebt gehad, niet alleen naar de hiring managerlijst, maar ook naar de andere mensen die het gesprek hebben gehad. Hoe gaat het nou allemaal?

[05:12.0]
In de eerste maand bijvoorbeeld. Ben ik naast HR gaan zitten, hebben we een koffiemomentje noemen we dat. Dus eigenlijk in de eerste week even kennis maken. En dan de evaluatie na een maand doen we met de hele groep. Super leuk en daar hoor je wel. Met nieuwe collega's bedoel je?

[05:27.9]
Dan ga je naast HR... zitten en dan ga je met de nieuwe collega's evalueren en het koffiemoment van hoe gaat het? Hoe heb je de afgelopen maand ervaren? Heb jij dat geïnitieerd in het kader van Invoedwijk? Dat was al iets van HR in het verleden.

[05:45.4]
Dat hebben ze toen stopgezet. Ik zeg, waarom hebben we dat eigenlijk stopgezet? Kunnen we dat niet weer gaan opbouwen en kunnen we dat niet in deze vorm gaan neerzetten? En hebben het eigenlijk opgesplitst in meerdere delen. Want eerst deden we ook een hele dag waar we zoveel informatie gaven over alle verschillende teams.

[06:04.7]
Dat hebben we nu opgesplitst. En krijgt eigenlijk elke manager of iemand van één afdeling gaat dan de mensen meenemen in. Ja, in de afdeling, zodat je ook een beetje de hele organisatie kunt herkennen. Want we zijn redelijk groot.

[06:20.8]
Als je bij de IT zit, zie je niet heel veel van de finance afdeling. Dus ja, wel leuk om in het begin daar ook gewoon kennis mee te maken en weten wat doen zij nou eigenlijk? Om zo ook een beetje feeling te krijgen met de organisatie. Leuk, gaaf.

[06:37.3]
En jij werkt er nu? Ik werk er nu een jaar en... Drie maanden. O, een jaar en drie maanden? Ja, dus het valt echt reuze mee. En hoelang zit je in het vak? Ja, net iets langer dan drie jaar nu. Dus een jaar, drie jaar en een maandje of zo ongeveer.

[06:56.9]
Ik heb voorheen bij Human Source Group gezeten. Ook als recruiter voor de IT dan specifiek, alleen dan aan de bureauszijde. Aan de bureauszijde? Ja, aan de bureauszijde. Oké. En als je gaat kijken naar... Je bent dus van bureauszijde naar corporate zijde gegaan. Welke invloed kun je anders uitoefenen als corporate dan als bureaurecruiter in jouw ogen?

[07:17.9]
Ja, ik denk je kan je strategisch beter inzetten en je kan meer invloed uitoefenen op het sollicitatieproces. Dus... Hoe doe je dat dan? Ja, ik denk... Je moet het proces eigen maken en je moet het dusdanig goed inrichten waardoor er een beetje vaart in zit en voor iedereen ook duidelijk is wat zijn of haar taak is binnen het sollicitatieproces.

[07:44.9]
Want er zijn meerdere koppen die er ergens wat voor moeten winnen. Bij sommige vacatures is de directie aanwezig, bij sommige niet. Wie eerst beslissing bevoegt. Wie gaan de gesprekken voeren en hoe snel wil ik feedback?

[08:01.4]
En jij zegt dat je als corporate recruiter daar meer invloed op hebt dan als bureau recruiter. Ja, want als bureau recruiter ben je afhankelijk van degene met wie je spreekt. Dat kan een manager zijn bij de organisatie of een corporate recruiter, dat kan ook. Dit vind ik wel interessant om dadelijk even terug te pakken.

[08:21.0]
Ja, je bent eigenlijk afhankelijk van hun. Je kan wel een beetje pushen, maar dat merk je ook heel vaak bij de corporate of bij de bureauzijde, dat ze wat meer pusherig zijn en dat snap ik ook wel. En nu ik allebei de kanten zie, snap ik helemaal, zeg maar, de verschillen. Wel heel erg interessant.

[08:37.6]
Oh leuk, daar gaan we dadelijk nog eventjes op terug. Dus verschillen en met name ook overeenkomst tussen corporate en bureau. We gaan het hebben over de relatie als recruiter met de hiring manager, wat we hebben gezegd. Maar ik ben ook nog even benieuwd, want we zijn van de meer naar de jury input gegaan.

[08:56.8]
Wat heb jij gedaan om uiteindelijk de meeste stemmen in jouw categorie te krijgen, want jij bent... In jouw categorie de publiekswinnaar. Wat heb jij allemaal gedaan? Welke bots heb je allemaal ingezet? Ik heb geen enkele bot ingezet. Ik heb echt alleen mijn eigen invloed uitgeoefend.

[09:12.7]
Natuurlijk vrienden en familie, die moet je inzetten. Ik heb een familie in Frankrijk zitten, die hebben ook voor mij wat campagnes gevoerd. Zo werkt het ook. En ook familie in Londen zijn daarheen verhuisd een aantal jaar geleden.

[09:29.4]
Dus dat heeft ook denk ik wel een beetje invloed geoefend. Dat hoort er ook bij. Natuurlijk de organisatie waar je in zit. Ook gewoon iedereen, heb je al gestemd? Stuur het even in de vriendengroeps app of een vriendengroeps app. Stuur de link even door.

[09:45.0]
Stuur de link even door. Eigenlijk een makkelijk appje maken die iedereen kan doorsturen. Nou, campagne voeren op LinkedIn. Ik heb heel veel gepost. Dus danig veel dat ik een beetje gek werd van mezelf. Wat post hij veel.

[10:02.8]
En ja, vanuit Jack Seinde hebben we ook gewoon naar onze klanten en relaties een mail uitgestuurd. En dat was in de laatste week. Ja, dat zijn er zo veel. Toen klapte het systeem eruit. Er was in een keer heel veel relaties die dachten nou we gaan jou wel daarin helpen.

[10:23.8]
Dat heeft denk ik wel de winst tot de winst gebracht. En dat doen ze ook niet op het moment dat ze denken van leuk die Ronan en ja, we gaan je helpen. En dan ondertussen denk van echt niet. Dus dat doen ze alleen maar als ze ook echt vinden dat je die plek verdiend hebt.

[10:40.9]
Dus Maas, gefeliciteerd. Dankjewel. Heb je je lijst al ergens opgehangen? Hij ligt nog thuis op m'n bureau. M'n baas kwam ook naar me toe, Nick Hillenbrandt. Hij zegt van, hij hoort hier, wij hebben hier gewonnen. Waar ligt hij?

[10:56.0]
Ik zeg, ik zal hem de vorige keer meenemen. Hij hoort waarschijnlijk ergens op kantoor. Leuk. Op de afdelingen hangen. Heel leuk. Mooi. Dan gaan we het verder hebben over het mooiste vak van de wereld, want dat vind ik immers. Veel mensen die podcast luisteren, die kennen mij, die weten wat ik doe.

[11:18.8]
We zitten nu bij LEF Groep, dat is mijn werving en selectiebureau, samen met Carlo heb ik dat. En daarnaast verzorg ik ook training, dus mag ik ook recruiters wijzer maken op hun vakgebied. En de reden waarom ik het op deze manier inleid is omdat ik Hier op kantoor zit ik met bureau aan de bureauzijde.

[11:38.4]
En vanuit de achterhuis geef ik zowel aan bureau recruits als aan corporate recruiters training. En ik vind dat er minder verschillen zijn tussen die twee dan dat er in het veld weleens wordt gezegd. Daarom triggerde jij mij zojuist van als corporate recruiter heb ik strategisch meer invloed.

[11:54.8]
Dus daar wil ik eigenlijk even wat dieper op ingaan als jij dat goed vindt. Ja, ja, zeker.

[12:01.6]
Want jij gaf ook aan van, als corporate recruiter kan ik meer invloed uitoefenen over de sollicitatiegesprekken, wie de sollicitatiegesprekken voeren, wanneer we evalueren. Hoe zie je dat dan als bureau recruiter? Ja.

[12:20.0]
Wat vind jij dat de rol is van een bureaurecruiter in dat proces? Een bureaurecruiter is heel erg belangrijk dat hij een goede relatie opbouwt met sowieso de kandidaat. Een transparante relatie. Want als je dat niet creëert, weet je ook niet of die nog andere processen heeft.

[12:38.4]
Of ja, als je eerlijk naar elkaar bent, dan kom je altijd een stap verder. Maar dat is bij een corporate recruiter ook zo? Dat is bij een corporate recruiter ook zo inderdaad. En dat je ook gewoon een goede relatie opbouwt met de corporate recruiter dan, of de hiring manager.

[12:56.7]
Dat vind ik een hele belangrijke.

[13:01.0]
Ja, en je kan in een bepaalde manier, kan jij het proces wel een beetje leiden als een bureau recruiter. Met hoe snel wil je bijvoorbeeld feedback terug hebben. Dat kan je allemaal afspreken met een corporate recruiter.

[13:19.5]
Alleen aan de corporate recruiterzijde ook. Moeten zij dat ook willen en daarin meegaan. Maar ze moeten ook hun invloed in de organisatie hebben. Anders kunnen ze dat niet doen. En ik denk dat daar het grootste verschil is.

[13:35.9]
Je kan als bureau-recruiter eventueel sturen en een corporate recruiter helpen. Maar uiteindelijk is het dan corporate recruiter om dat allemaal in te regelen. En daar ben ik het met jou eens. Dat als jij als bureau-recruiter met een corporate recruiter schakelt.

[13:51.6]
Dan ben je eigenlijk alleen maar een soort van kandidaat doorzetter. Want dan is de corporate recruiter degene die ervoor zorgt dat het proces in goede banen wordt geleid. Maar dan vind ik ook nog wel dat de bureau recruiter goede afspraken moet maken met die corporate recruiter zodat die ook transparant kan zijn aan die kandidaat wat jij net zei.

[14:13.6]
Dus dat zo'n kandidaat vooraf al weet waar hij aan toe is en niet dat hij denkt ik ga morgen bespreken terwijl het nog drie weken duurt. En dat weet de corporate recruiter ook al, dus de bureau recruiter ook. Dus daar vind ik, daar zit nog wel iets, maar ik pleit er ook voor dat een bureau recruiter rechtstreeks met een hiring manager schakelt.

[14:33.4]
om zo min mogelijk schakels te hebben. En op het moment dat dat is, en je hebt toch heel veel bedrijven waar geen corporate recruiter is en waar je dus als bureau recruiter de enige bent die recruitment in zo'n portfolio heeft, zeg maar. Dan moet je als bureau recruiter gewoon het gevoel hebben dat je één van hen bent. Eens.

[14:49.8]
En dan is er gewoon geen verschil tussen een corporate recruiter en een bureau recruiter. Als je het op die manier bekijkt, dan ben ik het daar ook wel mee eens. Want dan is het aan jou om, met jouw expertise, om het bedrijf en de manager mee te nemen in wat zijn nou de juiste beslissingen om te maken?

[15:07.9]
Hoe snel zou je moeten schakelen? Hoe ga je het gesprek aanvliegen? Vanaf beide zijden. En dat begint al van, maar wie zoek je nou echt? Zo'n hiring manager die kan denken van, Deze collega gaat weg, dus dan zoek ik een vervanger voor die collega.

[15:29.8]
De verantwoordelijkheid van een recruiter is om dermate vragen te stellen en diepgaande vragen te stellen, zodat zo'n hiring manager denkt van Maar zoek ik wel naar een letterlijke kopie van degene die weg is gegaan. Of door de komst van AI gaat mijn team een bepaalde verandering door en verandert die functie.

[15:52.1]
Dus heb ik iemand nodig die veel minder uitvoerend is, maar veel meer proces moet gaan denken of veel meer moet gaan coördineren. En dat gaat pas over een half jaar gebeuren, maar dat betekent wel dat ik nu iemand aan moet nemen die dat over een half jaar wil en ook kan.

[16:08.2]
Dat vind ik een rol van de recruiter. Corporate of bureau recruiter. Dat is daarin... Absoluut. Daar ben ik zeker mee eens. Dat kan je niet omheen draaien. Je moet daarin een goede intake kunnen hebben.

[16:26.9]
Daar heb je vaak een intake formulier voor. Wat vind jij een goede intake, een goede factuur intake? Wat kenmerkt die? Even drie kenmerken noemen. Als die korter dan een half uur is of korter dan drie kwartier, dan denk ik dat je niet goed genoeg hebt uitgevraagd.

[16:45.1]
Dus hij is langer dan drie kwartier? Hij moet langer dan drie kwartier zijn, anders dan heb je niet goed uitgevraagd naar alle mogelijkheden die er zijn. Want ik geloof niet dat dat kan. Dus de duur is dat? De duur, inderdaad. Ik denk dat je alle aspecten van een vacature, van inhoud tot aan salaris, tot aan uren, tot aan wanneer moet diegene in dienst, waarom is degene nu weg, waarom komt de positie open te staan?

[17:12.3]
Het moet enorm uitgebreid zijn van A tot Z moet je alles van de organisatie weten. Naast dat je alleen vacature moet uitvragen, moet je ook alles van de cultuur en de organisatie uitvragen. Natuurlijk een hele belangrijke. Is dat één punt, alles van de facturen en de cultuur?

[17:29.5]
Nee, twee. Dat zijn twee punten. Ja, ik denk facturen in houdelijk en salaris en uren en verwachtingen. functie inhoudelijk en dan inderdaad de organisatie en cultuur. Dat is natuurlijk, ik denk dat dat ook al 70 procent is van een van een van een hire is pastigene bij organisatie en bij de cultuur.

[17:52.7]
Want als daar geen fit zit, dan kan iemand nog zo goed zijn qua En dan zit die binnen een half jaar weg. Die zitten helemaal niet op z'n plek. Dus dat is denk ik het belangrijkste punt. En hoe ziet de sollicitaatspresent eruit?

[18:08.9]
Vanuit hun zijde? En wie is de beslissing bevoegd? Wie voert de gesprekken? Wat zijn dat voor personen? Want dat is ook belangrijk. Als de ene wat socialer is dan de ander, dat is misschien soms vervelend om te zeggen, maar is wel handig om te weten.

[18:30.5]
Want wat zeg jij dan? Hoe bedoel je? Als er een wat socialer is dan de ander, dan... Ja, dan kan ik mijn kandidaat daarop eventueel voorbereiden. Van ja, luister, zorg dat je zelf even wat meer initiatief neemt om eventueel vragen te stellen.

[18:46.2]
Als iemand wat minder sociaal is en uit zichzelf wat minder vertelt over cultuur en organisatie, zorg dat je wat vragen hebt voorbereid. Dan laat jij die kandidaat wat vragen stellen zodat hij toch erachter komt van... Juist. En hoe ga je daar richting die hiring manager mee om?

[19:03.2]
Want dat is degene die wat minder sociaal is in dat vlak, dus wat minder voelsprieten heeft. Hoe ga jij er dan voor zorgen als recruiter dat die hiring manager aan het eind van het gesprek kan zeggen... Dit is wel een goede kandidaat om door te laten gaan naar de tweede ronde. En dan stel jij de vraag, hoe past hij in de cultuur?

[19:19.4]
Hoe heeft hij dat dan getoetst? Hoe kun jij dan? Ja, we geven bijvoorbeeld, hoe we het bij Jaxx doen, hebben we ook vorig jaar geïmplementeerd. We doen een mailtje uitsturen met een kleine voorbereiding voor de hiring manager. Dat doen we eigenlijk altijd sturen.

[19:35.7]
Ik denk dat ze het nu al onderhand wel weten. Maar van waar moet je opletten en waar moet je niet opletten. En als je vragen hebt over hoe moet ik een gesprek aanvliegen. Kom dan ook even naar ons toe. Want er zit een bepaalde structuur en bepaalde logica vaak in een gesprek.

[19:51.5]
Althans hoeft niet, maar het is wel heel handig om een leidraad te hebben. Dat geven wij gewoon mee. Dit is het. En op basis daarvan... Help je jou graag. ...kan jij ook de juiste keuze maken. En dan weten wij ook van, oké, dit is het.

[20:08.3]
Jij zit er nooit bij, bij een gesprek? Heel af en toe. En wanneer zit je erbij? Heel af en toe. Als we denken dat het nodig is of als een hiring manager zegt van... Nu momenteel niemand beschikbaar in het team die juist de input zou kunnen leveren.

[20:26.1]
Dan kom ik erbij of het is te druk of iemand is ziek. Dan kom ik er vaak bij zitten. Want ja, wij hebben altijd al de eerste toetsing natuurlijk al gedaan. En wij doen dat altijd heel erg uitgebreid. Bespreken met de hiringmanager van ja, dit is het.

[20:41.8]
Ze zitten al heel veel voorwerk aan. En dan heel af en toe zitten we inderdaad mee. En bijvoorbeeld bij een nieuwe hiringmanager, dat kan ook. Als iemand een stapje opgaat van hoe voel jij het gesprek? En achteraf wat tips en tricks van let hier op.

[20:57.6]
Heel goed, ja. Gravo, dat vind ik ook de rol van de recruiter. Daarvoor zorgen dat die hiringmanager het juiste gesprek kan voeren. Want zij moet het op een gegeven moment toch gaan doen met die collega. En heeft ook een verantwoordelijkheid om zijn team te laten groeien, uit te breiden.

[21:15.6]
Dus heel goed, heel gaaf.

[21:21.7]
En hoorde ik jou net nog iets anders zeggen. Wij bespreken de kandidaten altijd heel uitgebreid met de hiring manager voordat ze komen. Bespreek jij al jouw kandidaten die je hebt gesproken? Nee, niet alle kandidaten. Welke wel? De kandidaten waarvan wij denken dat is het nou echt een match met de vacature.

[21:39.4]
Oké. Die bespreken wij. Dus alles wat zeg maar voorgesteld wordt aan de hiring manager.

[21:49.3]
En met welk doel bespreek je die? Kijken of zij er hetzelfde over nadenkt als dat wij. Wij zien dit in het cv. We hebben natuurlijk een uitgebreide intake gehad. We weten wat de knel en wat de sterkspunten zijn.

[22:06.7]
Wat ze nodig heeft. Het cv zegt niet altijd alles. Denk eigenlijk nooit. Oh kijk, man naar mijn hart benen. Ik denk, dat zegt nooit alles. Dus vaak als je alleen een cv doorstuurt zonder context, zeggen ze ja, waar kom je nou mee?

[22:24.9]
Ik zeg, ik zie dit niet, ik zie dit niet, ik zie dat niet. Ja, dat moet je dan weten. Dat zijn dingen die we dan op dat moment bespreken. Ja, wat voor persoon is het? Waar kan je op letten? Eventueel in een vervolggesprek. En denk je dat dat dan de juiste match is?

[22:40.5]
Ja of nee? En als die hardware manager zegt van nou nee, ik denk het niet. Het kan wel eens zijn dat we het allemaal ermee eens zijn, maar dat bespreken we dan goed, want dan wil ik wel argumenten hebben waarom jij denkt van niet. En dan bespreken we dat open, dat weet iedereen ook.

[22:57.1]
Soms kan het eruit komen dat het net niet is. En ja, soms kan het uiteindelijk uitkomen dat het wel zo is. Omdat ik dan zeg van ja, maar nee, wacht even, want je hebt dit en dit gezegd. Je moet af en toe wel een beetje tegengas kunnen geven vanuit je expertise.

[23:12.8]
Want soms, jij hebt diegene al gesproken als recruiter zijnde. Jij weet meer. Je hebt de facturen intake gedaan. Je hebt de facturen intake, als het goed is zo uitgebreid mogelijk gedaan. Langer dan drie kwartier. Langer dan drie kwartier. Dus je weet... Sfeer en cultuur besproken. Je hebt het puntje van A tot Z.

[23:28.9]
Je zou in principe alles moeten weten wat de hiring manager ook weet. En op basis daarvan moet je je soms ook wel hard maken voor een kandidaat. En dat kan soms fout gaan, maar dat kan in veel gevallen ook wel heel erg goed gaan. Want eigenlijk hè, als ik hem even plat ga slaan.

[23:44.4]
Jij bent de expert hè. Er komt dus een vak, ben je het daarmee eens? De post die ik van de week plaatste over... Vaak wordt er gezegd van het ligt aan de hiring manager, maar ik denk dat het vaak aan de recruiter ligt, omdat die niet op het juiste moment of de juiste vraag stelt, of dat die niet op het juiste moment zijn expertise laat gelden en zegt van ja maar meneer of mevrouw de hiring manager, we hebben die uitgebreide facturen intake gedaan, we zijn er over eens wie jij zoekt.

[24:13.6]
Ik ben aan het zoeken gegaan. Ik heb een aantal kandidaten gesproken en deze kandidaten komen er uit die in mijn ogen een match zijn. Daar mag je vragen over stellen, dan kan ik die vragen beantwoorden. Of sommige vragen moet je in het gesprek beantwoord krijgen. Maar als ik met iemand bij jou kom, dan moet je je agenda trekken...

[24:30.3]
in plaats van dat je beoordelingsmomenten van gaat maken. Toch? Eigenlijk is het wel zo. Ja, natuurlijk. En alles is bespreekbaar. Zeker. Vertrouwen moet je ook wel een beetje tot je nemen. Je moet eerst vertrouwen...

[24:45.9]
Winnen? Winnen, ja. Ben ik helemaal mee eens. En dat win je alleen maar door het ook daadwerkelijk te doen. En als jij op een gegeven moment naar één en dezelfde hiringmanager vier kandidaten op gesprek laat komen die alle vier het net niet of helemaal niet zijn. Ja, dan ga je terug naar die tekentafel en dan ga je bij die hiringmanager zitten en dan ga je zeggen waar gaat het fout of waar...

[25:07.8]
Nou en dan ga je kijken of dat aan de cultuur ligt of dat aan de rol ligt. Maar dan kom je samen weer tot een aangeschermd profiel waardoor jij als recruiter weer beter je werk kunt doen. Maar ik ben altijd van mening en zo werken wij hier ook en zo proberen we in ieder geval altijd te werken en daarom vind ik dat er geen verschil is tussen corporate en een In een bureau, recruiter.

[25:31.8]
Op het moment dat wij iemand hebben gesproken, dan moet het vertrouwen zo goed zijn dat zo'n hiringmanager met z'n ogen dicht zegt van dan kan ik. Oh ja, wil je me nog het profiel sturen, dan weet ik wie dat er komt. Ja, met eens. Natuurlijk zit het enige verschil wat ik daarin vind, dat ligt eraan met wie in het bureau aan tafel zit.

[25:49.8]
Is het de corporate of een hiring manager? Ja. Uiteindelijk is het gewoon een recruiter aan zich. Die is verantwoordelijk voor het proces. En je neemt die verantwoordelijkheid ook en zorgt dat je vertrouwen creëert. En anders kom je nooit verder, denk ik.

[26:06.2]
Nee, nee.

[26:11.7]
Nog even terug naar dat die bureaurecruiter met die corporate recruiter werkt. Hoe zou je die samenwerking zo kunnen invullen zodat de bureaurecruiter toch ook een soort van gelijkwaardig is aan de corporate recruiter?

[26:30.3]
Ik denk gewoon heel erg open en eerlijk naar elkaar zijn en verwachtingen van tevoren en met elkaar uitspreken van dit verwacht ik van jou, jij verwacht dit van mij. En wat kun je dan concreet aan verwachtingen met elkaar afstemmen zodat die bureaurecruiter zich ook serieus genomen voelt?

[26:46.2]
Ik denk op het moment bijvoorbeeld van ik stel een kandidaat voor, hoe snel wil jij reageren en op welke manier? Gewoon die goede afspraken erover maken. Goede afspraken erover maken. Wie leidt het proces? Wie geeft de feedback terug aan de kandidaat?

[27:06.2]
Hoe halen jullie de feedback op? Wil een bureau bijvoorbeeld daarbij zitten? Of vertrouwt hij jou als korpsdrukscoach daarin? Ik denk dat het gewoon een heel erg concreet afspraak maken is. Zijn over het gehele proces.

[27:22.6]
Wie is waar verantwoordelijk voor? Zodat je weet waar je staat. Dan kan je gewoon goed met elkaar samenwerken. Want je weet wat jij moet doen. Nou, ik ben het daar deels wel met jou eens. Ik vind een recruiter is regisseur van het proces. Of je een bureaurecruiter bent of corporate recruiter.

[27:39.6]
Je kunt niet twee regisseurs hebben op één proces. Op het moment dat wij een vraag krijgen van een corporate recruiter, kun je ons helpen met het invullen van bepaalde facturen? Dan stellen wij altijd de vraag van, wat verwacht je van ons? En als zij puur van ons verwachten dat wij CV's gaan schrijven of dat wij met namen gaan komen, dan doen we het niet.

[27:58.4]
Want wat is dan onze meerwaarde? Dat kan hij of zij zelf ook wel, toch? Dat de basis van een recruiter is om bepaalde profielen uit het netwerk te krijgen en uit systemen, weet ik veel waar vandaan. Wat wij alleen doen, alleen maar als wij een vacature krijgen waar dan de corporate recruiter van zegt van dan ga ik me daar niet meer mee bemoeien, doen jullie het maar.

[28:21.0]
Dus dan zijn we echt van meerwaarde. Of dat een corporate recruiter bijvoorbeeld in een bepaald gebied zit en dat wij zeggen van nou geef ons dat deel van het gebied, komen wij helemaal voor jou uit. Dan kun jij je bezighouden met dat deel van het gebied. Dus dat we echt naast elkaar staan in plaats van dat er een soort van hiërarchie komt van ik ben een corporate en jij bent een bureau recruiter.

[28:42.9]
Dat is ook wel vaak. Je staat vaak wel met een paar punten achter. Op het moment dat je als bureaurecruiter bij een corporate recruiter met een kandidaat komt. Dan gaat de corporate denken van waarom heb ik die kandidaat niet gevonden? En zo moet die samenwerking helemaal niet zijn. Je moet gaan aanvullen. Dus die corporate moet tijd krijgen voor andere dingen.

[29:00.6]
Wanneer die met jou als bureaurecruiter gaat samenwerken. Ja absoluut. Dat vind ik heel mooi, maar het is ook wel weer een stukje verwachtingen naar elkaar. Zeker, ja. Waar ben jij verantwoordelijk voor en waar ben ik verantwoordelijk voor? En als zowel als corporate, maar ook als bureau, kun je het ook nee kunnen zeggen tegen een bepaalde verwachting of tegen een bepaalde vraag?

[29:21.3]
Ja, zeker. Aan de bureauzijde is dat ook. Je moet de vertrouwen weer winnen van de corporate recruiter. En als corporate recruiter sta je open voor suggesties van het bureau. Dat is ook natuurlijk belangrijk.

[29:38.0]
Alleen dan moet je ook wel weer het vertrouwen krijgen. Dus het is een wisselwerking. Je moet wel openstaan voor, maar je moet ook verantwoordelijk nemen voor. Zeker, absoluut.

[29:51.5]
We zijn alweer een half uur aan het praten. Jeetje. Dat gaat snel, hè? Ja, niet normaal. En we proberen altijd rond het half uur zitten, want jij zei ook van iemand zit een half uur in de auto en wil in dat half uur ook de podcast helemaal afluisteren. Wat zou jij de luisteraars, en dat zijn met name ook recruiters, nog mee willen geven als allerlaatste?

[30:11.2]
Dat mag alles zijn. Dat mag iets zijn naar aanleiding van jouw verkiezing, of dat mag iets zijn naar aanleiding van jouw ervaring bij Jack als corporate recruiter, of met jouw relatie met een hiring manager. Maar welke uitbranden wil jij nog meegeven? Dat is een hele mooie, hele mooie vraag.

[30:28.0]
Goeie vraag. Fijn dat wij niet zo voorbereiden. Daar moet ik over nadenken zeg. Geef me even een half uurtje, dan kom ik daar terug. Dan knippen we de half uur er wel even bij. Nee, ik denk ga als recruiter, dus of nou corporate of bureau zijde.

[30:44.0]
Wees zeker voor je eigen zaak. Ga gewoon stevig in je schoenen staan en Neem de regie over proces en laat jezelf gewoon een beetje horen, denk ik. Ja, en stevig in schoenen staan, wat bedoel je daar precies mee?

[30:59.1]
En dan sluiten we hem echt af? stevig in mijn schoenen staan. Dat bedoel ik mee. Wees gewoon zeker van jouw expertise en van jou van jouw kunnen en draag dat uit naar whatever het is. Maar ja, laat het zien en laat je laat je zelf horen.

[31:17.8]
En doe niet het. Je zei het volgens mij in je post niet. Jij vraagt wij draaien? Nee, dat niet. Absoluut niet. Wees een sparringspartner. En daarvoor moet je stevig in je schoenen staan. Nou, ik vind dat wel een mooie uitbranding.

[31:33.6]
Want hiermee zeg je ook dat recruitment een vak is. Absoluut. Nee, dat wordt over het hoofd gekeken af en toe. En daar pleit ik altijd voor. Dus ik vind, zonder deze voorbereiding, deze uitbranding van jou, mooier kunnen we hem niet afsluiten.

[31:48.9]
Nee, zeker niet. Hé, dankjewel en een goede reis terug naar Rotterdam. Ja, dankjewel. Jij ook bedankt. Dankjewel. Heb jij een vraag over het proces? Of wil je gewoon insparren over het mooiste vak dat er is? Neem dan gerust contact op met Joris via zijn site jorisbeverhoeven.nl.

[32:07.1]
Let op de B naar Joris.