De Recruiter aan het Woord

[00:00.7]
Welkom bij de recruiter aan het woord. Mijn naam is Joris Verhoeven. In deze podcast voer ik inspirerende gesprekken en deel mijn inzichten over het mooiste vak dat er is. Recruitment. Blijf luisteren en ontdek hoe jij het verschil kunt maken.

[00:20.3]
Nou Rens, welkom. Dankjewel. Terug. Yes. Op een andere locatie, maar wel dezelfde setting. Toen zaten we trouwens naast elkaar. Ja, klopt inderdaad. En nu tegenover elkaar. Inmiddels ben jij ook van baan veranderd. Toen werkte je nog in Nederland en woonde je in België.

[00:36.3]
Nu woon en werk je in België bij Pure HR. Ja, klopt inderdaad. En daar ben je als nummer drie begonnen. Ja, eigenlijk als nummer drie. Ik ben eigenlijk een beetje gestart met het idee om Recruitment anders te gaan doen.

[00:54.7]
En dat was ook een beetje de insteek waarmee we het gesprek in aangaan. En ze hebben eigenlijk gezegd, Rens, je hebt een beetje de vrijheid, ga je gang. En zo zijn we eigenlijk een beetje gestart en fast forward naar de dag van vandaag zitten we nu met tien mensen in ons team.

[01:09.8]
Wauw, dat is wel snel gegaan. Dat is heel snel gegaan. Ik ben oktober vorig jaar ben ik gestart. Dus we zijn zeg maar een goed jaar verder. Ja, met echt een hele manier van werken die ik mee heb mogen uitdenken samen met Inge en Jeroen. Dat zijn twee bedrijfsleiders.

[01:26.3]
Ja, zitten we nu al met een team van tien om eigenlijk verder uit te rollen. Geweldig. En voordat we doorgaan naar die methode. We zitten hier omdat je bent genomineerd voor de meest invloedrijke recruiter voor het jaar 2025. Yes. In de categorie Sourcer. Als je genomineerd zou worden, dan was er ook maar één categorie waarin je genomineerd kon worden.

[01:45.6]
Maar als je dan gaat kijken naar Pure HR, een andere werkwijze zeg je. Jij kreeg de vrijheid om een record met een andere invulning te gaan geven. Wat is jullie werkwijze? Wij noemen het zelf onze pure methodologie. En eigenlijk om dat in de kern samen te vatten is dat we ons wat meer losrukken van het no q no p gegeven en het puur invullen van vacatures.

[02:11.8]
Maar dat we eigenlijk altijd zeggen de basis dat wij werken namens de klant, vanuit de klant. Dus eigenlijk alles wat we communiceren, elk wervingsmiddel wat we doen, gaat uit naam van de klant. Of het nu een campagne is, of het nu LinkedIn sourcing is, is eigenlijk allemaal in branding en naam van de klant.

[02:28.1]
En daar hebben we eigenlijk een beetje afgestapt van dat ons doel moet zijn de aanwerving. Eigenlijk moet ons doel zijn om ten eerste een realistisch beeld te schetsen van, nou ja, wat ze vragen versus wat de arbeidsmarkt doet. En ten tweede dat we op basis daarvan ook die werving gaan inrichten.

[02:43.3]
En wij zeggen dus niet We gaan bij direct in aanwerving leveren. Nee, we gaan voor kwalitatieve instroom. Ja, dat zit een heel breed stuk natuurlijk tussen. En dat doen we eigenlijk in allerlei verschillende vormen. Dat doen we zowel on-site, dus op locatie bij een klant waar we ondersteunen.

[02:59.8]
Maar het kan inderdaad ook vanaf afstand in combinatie met dat we langzaam. Wauw. En even in de praktijk, je gaat niet naar buiten met de naam Pure AM, je gaat echt naar buiten met de naam van de opdrachtgever, de relatie, hoe dat je ook maar wil noemen.

[03:15.7]
En als dan een collega van jou voor hen aan het werk is, is dat dan naam collega van bedrijf naam opdrachtgever? Nee, eigenlijk puur... Ja, buiten dat zijn of haar LinkedIn is natuurlijk wel ingericht op Pure HR. Ja. Maar eigenlijk alles valt of staat inderdaad uit naam van de klant.

[03:32.2]
Dus werkt iemand bijvoorbeeld, ik noem het niet voor een ziekenhuis, dan is het eigenlijk ook allemaal de communicatie gaat vanuit het ziekenhuis. Ja. Het wordt vaak ook nog wel dat iemand een account krijgt bijvoorbeeld. Dus zover gaat het ook. Dus dat je ook echt een mailadres krijgt en... En daar werken wij eigenlijk met diverse verwerking.

[03:48.3]
En dat is ook wel, vind ik, een van onze grootste sterktes. Dat we niet specifiek in een niche vertegenwoordigd zijn. Dus niet enkel techniek, IT of engineering doen. Maar ik zeg altijd, en daar geloof ik heilig in, dat onze taak is om die arbeidsmarkt te vertalen naar de klant. Of het nu een zorgorganisatie is, een engineeringskantoor of een IT bedrijf.

[04:08.4]
Wij moeten gewoon weten wat er gezocht wordt. En dat moeten we kunnen vertalen. Dus ik moet geen developer zijn van A tot Z. Ik moet geen... projectingenieur zijn van A tot Z, maar ik moet wel verstaan wat die mensen willen en hoe dat vertalen naar een werving op te zetten. En dan praat je echt vanuit de werkzoekende, maar vanuit de opdrachtgever moet jij dus vertalen naar die werkzoekende.

[04:33.1]
wie zij zijn, wat hen kenmerkt, hoe dat, zoals ik het altijd zeg, hoe dat kernwaarden zich uit op de werkvloer. En dat je dat kan toetsen of dat het ook matcht met diegenen die op zoekersnaam waren. Wat we vooral heel vaak zien is dat bepaalde, en dan chagère ik het een beetje heel erg, maar dat een bepaalde vacature text die vier, vijf jaar geleden vakant was, die wordt eigenlijk weer online gezet.

[04:59.3]
Maar ja, in die vijf jaar tijd is er op de arbeidsmarkt natuurlijk wel heel erg veel veranderd. En het is onze taak in eerste instantie om een bedrijf, of dat nu net jouw manager is of de zaakvoerder zelf, om die inzicht te geven van kijk, ja, dat hoe je toen hebt gedaan, dat werkt nu niet meer. Je gaat het anders moeten doen.

[05:16.2]
Dat begint eigenlijk al bij stap 1, dat die bewustvolding er is. En dat doen jullie puur in België? Ja, eigenlijk doen we dat. Ja, we hebben nog inderdaad geen Nederlandse klanten. Maar merk je ook dat jullie werkwijze ook, dat je ook echt van toegevoegde waarde kunt zijn voor de Belgische bedrijf, met andere woorden, dat er nog weinig partijen zijn die het op deze manier aanbieden op de Belgische markt?

[05:41.4]
Ja, dat heeft zijn voordelen en zijn nadelen. De voordelen is namelijk dat we daarin nog wel wat unieker zijn. Ja, maar als ik het een nadeel mag vinden, is dat bepaalde bedrijven dat ook zeggen, want het is voor ons nog wat verre van de bedshow, zeg maar dat ze zeggen nee, wij willen nog gewoon die oude klassieke, traditionele, traditionele stuk.

[06:00.1]
En hoe ziet het traditionele stuk in België eruit? Is dat anders dan in Nederland? Nou, het is wel redelijk vergelijkbaar. Dus wat ik zeg, het Nokia Uno P is nog wel een beetje het traditionele stuk. En vooral inderdaad, ja, eigenlijk interimkantoren, uitzitkantoren die consultants aanwerven die dat eigenlijk 20 vacatures per week behandelen en die eigenlijk elke dag prioriteit geven van oké, die vacature ga ik nu doen.

[06:23.4]
Is vandaag aan de beurt. Ja, dus je weet, ik zeg altijd reclame ook, je weet nooit effectief of er natuurlijk gewerkt wordt op je vacature. En het is altijd als je een telefoontje doet, dan zegt ze ja, we zijn er heel druk mee. Ja, we hebben zoveel mensen gebeld. Inmiddels ook, en dat is wel, vind ik zelf interessant dat ik ook veel concollega spreek.

[06:41.0]
En we zien nu ook wel een beetje een switch daarin dat de commerciële druk wordt eigenlijk een stuk hoger in die sectoren, omdat ja, er komt minder binnen. Ze kunnen minder vacatures invullen, dus de druk wordt meer verlegd richting die mensen en daarmee wordt het nog hoger en ze hebben eigenlijk nog steeds dezelfde middelen als vijf jaar geleden.

[06:57.3]
Ze blijven dan toch vasthouden aan. En in België heb je de VDAB, dat is een beetje de gratis overheidssite, zoals werk.nl in het Nederlands is. En dat ze daar nog, als ik het over klassieke methodes heb, dat ze daar nog gaan zoeken, mensen gaan bellen. Dat zijn allemaal mensen, ik wil ze allemaal zeker niet afschrijven, maar die zich ook vlicht moeten inschrijven daar om in te loggen.

[07:17.8]
En die zitten eigenlijk allemaal in diezelfde vijver te vissen. Wij zeggen ja, ga alsjeblieft uit die vijver, trek het open, ga andere kanalen inzetten en ja, ga ook vooral vanuit je merk communiceren, want als je wilt groeien als bedrijf, moet je eigenlijk een stuk die afhankelijkheid van zo'n kantoor wegnemen. Maar je wilt ook een eigen werk op de markt zitten en dat mensen jou herkennen.

[07:36.3]
En dat stukje versterken wij in. En dat kan in allerlei gradaties waar ik zeg, we werken met hele grote ziekenhuizen samen, waar we eigenlijk een heel team onder zijn. Maar het kan ook zijn een hele kleine KMO of een MKB die misschien maar 30, 40 medewerkers heeft. Die zegt ja, ik heb misschien vijf vacatures op een jaar. Help mij gewoon op die in te vullen.

[07:53.7]
Zorg dat we daar ontzorgd in worden. Is het een beetje vergelijkbaar met een combinatie van sourcen en RPO? Ja, RPO. In Nederland is dat een hele hot term. Dat merk ik altijd. Bij België wordt die eigenlijk niet zo veel gebruikt.

[08:08.8]
Maar inderdaad. Bijvoorbeeld bij het ziekenhuis doen we eigenlijk RPO. Eigenlijk bouwen we een volledige recruitment strategie uit. Want wat daar bijvoorbeeld gebeurde, waren puur bezig heel erg met instromen. Dus als die in vacature online zitten, iedereen kent het ziekenhuis.

[08:24.9]
Dus er kwamen massa sollicitaties op af. Maar de kwaliteit was nou niet om naar over naar huis te schrijven. Dus wij hebben gezegd... Wij hebben het voordeel dat we een wat frissere blik zijn. Snap daaruit. Ga eerst eens kijken, meet dat door. Hoeveel krijg je er binnen? Hoeveel zijn er kwalitatief?

[08:40.6]
Dat is eigenlijk het vertrekpunt waar we starten. En daar zijn we eigenlijk nu mee bezig om dat eruit te schrijven. Trek dat los. Zet bepaalde factuurs ook niet online. En ga dat op een andere manier doen. Ga het bijvoorbeeld zelf aanschrijven. Dan is het meer over een stukje sociaal te praten. Dus dat is in mijn optiek wel echt een RPO constructie.

[08:58.4]
Maar dan doe je ook het stuk recruitment, pak je dan ook bij zeg maar. Dus het gaat verder dan het sourcing stuk. Zeker, zeker. Want het sourcing stuk wat daar onder is, is dat er bijvoorbeeld een hele specifieke functie, bijvoorbeeld als een payroll manager of een recruitment manager die gezocht werd.

[09:15.2]
Dan zeggen wij ja kijk, Laten we dat zeker niet via die kanalen doen, want daar komen gigantisch veel mensen op af. En daar komen kappers op af, bij wijze van spreken, dat ik denk, ja, die moeten we niet hebben. Dus dan zeg ik, nee, dat trekken we terug. Wij gaan via mensen zelf. Dus eigenlijk mijn collega die daar dan onsite zit, die pakt die vacature B en die gaat zelf mensen via LinkedIn beschrijven.

[09:35.0]
Om eigenlijk die eerste selectie daar al te doen. Vanuit daar zeg maar de selectie verder te zetten. En ben je daar in België wel wat unieker in dat je wat actiever die LinkedIn profielen benadert? Ja, en wel unieker in de... Wij zeggen eigenlijk zo'n in-mail die wij opstellen, dus de bericht.

[09:51.6]
Daar zit wel een strategie achter, ook met opvolging, maar vooral het in-mail bericht zelf. Ja, die is eigenlijk geformuleerd op de analyse die wij doen. Dus er komen bepaalde factoren uit. Als een pedo-manager bijvoorbeeld zegt, ja, thuiswerk is voor mij gigantisch belangrijk. Ik stap op nummer één. Een werkgever biedt dat niet. Dat is eigenlijk al de eerste discussie die we dan hebben.

[10:07.5]
Ik zeg niet dat wij dat door moeten drukken, dat je het moet doen. We moeten vooral een bedrijf laten zien. Ja, als thuiswerk belangrijk is. De markt zegt dat thuiswerk heel belangrijk is. Doe daar iets mee. Ja, of inderdaad heb je, want heel vaak, ik ben het zo vaak al tegengekomen, doen ze het wel, maar het is nergens zichtbaar.

[10:22.8]
Stel je voor een vast contract, is een hele, hoe zeg ik dat, heel normaal beschouwd, maar in heel veel vacatures staat het er gewoon nog niet in. Niemand die nu een job heeft, Ja, die wil misschien wel switchen, maar die heeft geen idee wat die moet betalen. Niet voor een bepaald tijdscontract. Er zit het er niet in.

[10:37.8]
Ik zeg altijd, als het er niet in staat, gaat er vanuit dat niemand dat weet. En dat zijn bijvoorbeeld factoren die we overigens meenemen in die eerste bericht om mensen te triggeren. En het doel is nooit iemand weg te trekken uit hun job. Dat is nog wel een beetje het headhunting gegeven wat heerst. En dat vind ik echt een hele...

[10:54.3]
Ik snap überhaupt de benaming niet, headhunting. Dat is van vroeger, toen speelde je eigenlijk in de zandbak. Als je letterlijk op een hoofd jaagt, ik vind dat een beetje een gekke, maar ik snap, ik weet wat die vandaan komt. Maar wij moeten vooral eigenlijk mensen, ik zeg altijd, we moeten mensen inzien dat er ook een andere kans is waar ze zelf niet aan denken.

[11:13.4]
En dat we ze tot nadenken zetten. We hebben een fantastisch voorbeeld nu. We werken voor een algemeen directeurfunctie. Dus we zitten ook van hele hoge directiefuncties tot wat meer algemene functies. En dan zien we dus eigenlijk, we hebben een filmpje opgenomen met de huidige directeur die met pensioen gaat.

[11:31.1]
Die vertelt eigenlijk in een minuut. Ja, wie hij is en wat hij doet. En met dat filmpje zijn we eigenlijk in die inbuil, nou ja, eigenlijk maar een dertigtal mensen aan het benaderen. Want zoveel geschikte mensen zijn er ook niet. En we zien nu dat er al tien mensen daarvan hebben gereageerd. Drie mensen willen wel in gesprek. Dus we zien dat dat wel echt een hele andere manier van benaderen is.

[11:50.5]
Dat is wel gaaf dat je eigenlijk een beetje een soort van een Nederlandse variant naar de Belgische maatstaven kunt ombuigen en omdat er nog niet zoveel is ook heel gaaf en heel snel resultaat kunnen boeken. Ja, en wat ik zeg, we zijn daarmee ook best wel snel gegroeid.

[12:08.4]
Misschien ook wel sneller dan wij hadden verwacht. Maar we zien nu eigenlijk op een jaar tijd, zeg maar in januari waren we eigenlijk nieuw. En we zien nu ook al dat de eerste vruchten onderling zich beginnen af te werpen. Organisaties die mekaar spreken, waar we succesvol mee samenwerken. Maar alsnog hebben we wel een hele, ja zijn we nog echt wel nieuw en heeft dat nog wel tijd nodig voordat dat een beetje gaat landen.

[12:31.2]
En concurrenten zien het ook, ja dus we zien ook al wat kopieën. Wat ik alleen maar als een compliment zie, want dat is een teken dat we iets goed doen. Dus we zien ook alweer dat dat deels wordt gekopieerd door andere bedrijven. Dat is inderdaad wat je zegt, alleen maar een compliment. Zeker, ja. Even wat meer richting jouw dominatie als sourcer.

[12:53.0]
Je doet natuurlijk veel meer, maar je bent in basis een sourcer. AI heeft natuurlijk ook zijn intrede gedaan. De afgelopen keer toen wij met elkaar spraken, toen was AI er wel, maar ik heb het gevoel, dat is nu denk ik een dik jaar geleden dat we elkaar hebben gesproken, anderhalf jaar geleden, ik heb het gevoel dat AI er toen wel was en toen gebruikte het als Google en heel soms werd er een gevraagd van kun je een suggestie geven voor deze mail en daar hield het dan ook wel mee op.

[13:20.8]
Hoe zet jij AI nu in? Echt het concreetste waar wij het mee inzetten, wij hebben een AI tool die eigenlijk ons gesprekken mee volgt. En waarom doen we dat? Eigenlijk om twee belangrijke redenen. Ik vind namelijk, dan hoef ik zelf, ik zeg al wel, ik ben niet zo heel goed om twee dingen tegelijk te doen, te schrijven en te praten.

[13:41.8]
Dus je kunt echt een gesprek voeren. Ja, dus eigenlijk de menselijke stuk komt heel erg aan boven. Want ja, ik zeg gewoon, ik heb volledige focus voor jou. Ik moet mij geen zorgen maken dat het juist wordt genoteerd. En het tweede vind ik ook, het blijft heel objectief. We kennen allemaal de voorstelling perfecte kandidaat, goede kandidaat, enthousiast.

[13:57.7]
Ja, dat is mijn interpretatie. Maar ik vind altijd een voorstelling moet zo objectief mogelijk blijven zodat je ook mensen met elkaar kunt vergelijken op basis van die objectieve criteria. Dus dat is eigenlijk het eerste stuk waar we het voor gebruiken. Maar hoe doe je dat? Want heb je dan een bepaald stramien hoe jij een gesprek voert, waardoor dus ook AI de opnames met elkaar kan vergelijken?

[14:18.4]
Ja, dus we hebben sowieso wel een basis van hoe wij een interview doen, maar we hebben eigenlijk aan de achterkant zitten daar templates in, dus die eigenlijk de transcriptie van het gesprek. En die templates weer afgestemd op wat de klant belangrijk vindt. Maar de input moet dan wel hetzelfde zijn dat je het ook kunt vergelijken, dat bedoel ik.

[14:37.6]
Als wij bijvoorbeeld salaris niet bespreken, komt het ook niet uit die transcriptie. Dus het is wel aan ons. We hebben wel standaard vragen die we moeten stellen om inderdaad tot die voorstelling te komen. En de tweede, waar we het vooral ook veel in gebruiken, we gebruiken het bijna wel dagdagens ook.

[14:56.3]
Nou ja, soms een mail, als je die wat beter wilt formuleren om daarmee te sparren, maar ook wel ideeën, dan is het echt vooral meer een assistent. Maar we hebben inmiddels ook wel een aantal GPT's zelf gebouwd en ontwikkeld, die ons eigenlijk, bijvoorbeeld weer bij die zorgorganisatie, hebben we eigenlijk GPT's gebouwd om exitgesprekken in kaart te brengen, om eigenlijk van gesprekken van Excel documenten, een rabotage te maken.

[15:21.5]
En daar kwam bijvoorbeeld heel mooi uit, een verpleegkundige afdeling. Die hadden totaal geen inzicht waarom iedereen vertrok. En dat bracht gewoon in drie tabellen heel overzichtelijk uit. Oké, daar is reden één, rond de ombording. Er waren mensen na twee maanden al weg. Werkdruk was er geloof ik eentje en de derde reden die exit meer.

[15:38.4]
Maar dat brengt heel overzichtelijk in kaart en ook objectief. Ja, dit is het probleem. En daar kun je dan iets mee? Ja, en we gebruiken nog wel veel meer, maar ik denk dat dat de belangrijkste zaken zijn, want we geven er zelf ook wel trainingen in binnen recruitment. Want Inge, mijn collega, die is helemaal AI-minded en die houdt zich daar dagelijks mee bezig.

[15:59.1]
Ja, gaaf. En wat is de grootste winst voor jullie om AI in te zetten, of in ieder geval die tools in te zetten? Nou, tijd. Want ik ken geen enkele recruiter, ik moet hem nog tegenkomen, of sources die het leuk vinden om voorstellingsmiddels uit te schrijven. En wat doe je met die tijd die over is? Nou ja, je kunt extra kandidaten aanschrijven, bijvoorbeeld.

[16:18.8]
Daarnaast bijvoorbeeld extra tijd geven aan bijvoorbeeld een schrijver een vacature tekst. Eigenlijk al die tijd heb je over voor eigenlijk je werving verder te optimaliseren. Of bijvoorbeeld meer mensen nog te spreken. Dus in dat opzicht is dat vooral een stukje tijdsefficiënt. Wat was je hele vraag nu ook alweer?

[16:36.0]
Dat was de vraag. En dan wil ik eigenlijk horen van ja, de tijd die we daarmee winnen, die besteden we aan de menselijke gesprekken. En je hebt hem ook genoemd. Nou ja, uiteindelijk ja, dat is en dat zie ik nog steeds als de essentie van het is heel hard gegaan.

[16:54.2]
Maar ja, ik heb honderden duizenden tools voorbij zien komen. In het begin was ik wel, ik ga alles testen, maar op een gegeven moment merkte ik ook. Er zijn eigenlijk een paar hele belangrijke tools waar dit er één van is. En we gebruiken er bijvoorbeeld ook nog wel eentje voor die ons helpt met presentaties te maken. Eigenlijk een paar echt hele goeie, vind ik, die ons dagdagelijks leven echt verbeteren.

[17:12.5]
En zijn dat dan GPT's of zijn dat... Nee, dat is gewoon echt een AI-tool die eigenlijk op basis van jouw input, en dat kan je eigenlijk eenmaal in je eigen branding zetten, dat je gewoon zegt, een opdracht prompt ingeeft en hij maakt een presentatie voor jou. Hun presentaties maak ik ook niet leuk, maar ik vind het wel leuk om ze te presenteren.

[17:29.2]
Dus als iemand mij kan helpen om de formatten al 80% juist te zetten, dan zou ik gek zijn als ik dat niet zou laten doen. Daar hou je ook weer tijd over. Jij geeft aan jouw collega is helemaal AI-minded. Dus je praat met haar ook veel over AI.

[17:44.5]
Wat verwachten jullie als het gaat om die ontwikkeling van AI? Voor het vak, heb je daar een beetje beeld bij? Jawel, we zijn nu vooral bezig met het stukje SEO, geo natuurlijk. Waar we eerst nog vroeger heel erg op vindbaarheid zaten van keywords en wat is het?

[18:00.5]
Search engine optimization. Dat er natuurlijk nu, en het leuke is wel, eigenlijk een van onze klanten is bij ons gekomen door Chichipiti. Die vroeg eigenlijk van, ik weet niet exact wat zo'n prompt was, maar ik zoek de beste HR consultancy. En Wijkbouw was nummer één en daar had hij...

[18:15.8]
Dus dat is denk ik een heel concreet voorbeeld... ...waar we wel een stukje naartoe gaan. En dat is natuurlijk voor sales, maar ook voor kandidaten. Als ik op de dag bijvoorbeeld nu zo zoek naar een baan... ...ga ik wel JTPT mee gebruiken. Dus ik ga misschien schrijven van... ...hé, ik ben Rens, dit is mijn profiel. Dit is een baan die ik zou willen.

[18:32.9]
Lijst mij de vijf belangrijkste werkgevers op... ...of de meest interessante. En ik denk, als je daar niet tussen gaat staan op termijn... ...ga je wel een slag missen. Dus je vindbaarheid op... Op een chatje met iemand is echt wel heel belangrijk. En blijkbaar, we hebben het wat onderzocht, maar er komt dat wij...

[18:50.2]
We hebben bijna allemaal betaallijken. Omdat wij dagelijks gebruiken, komen wij dus blijkbaar ook hoger in die vindbaarheid. Daarom kwamen wij blijkbaar dus op nummer één ook. Omdat wij er heel veel input aan geven, komen we wat hoger in die lijst. Oké, en jullie gebruiken Chachapiti?

[19:05.7]
Ja, we hebben wel ook CoPilot, wat we af en toe gebruiken. Maar eigenlijk Chachapiti is wel onze voornaamste nu. Ja, we hebben Kloop, Prexity, we hebben het allemaal wel geprobeerd. Maar 19 keer vallen we toch weer terug. Ja, ik merk het zelf ook.

[19:22.1]
Dus ja, ik zie er ook niet heel veel meer waarin om eigenlijk nu andere betalende kansen aan te maken. Nee, nee, nee. Gaaf, mooi. En ik denk wel dat je het goed ziet hoor. Dat het gebruik, ik denk dat mensen ook wel snappen van hoe dat ingezet kan worden.

[19:37.2]
Hoewel weinig mensen het ook daadwerkelijk op de juiste manier inzetten in mijn beleving. Maar inderdaad die vindbaarheid in die nieuwe zoekmachines. Wat verbaast mij nog wel. We vragen de dagdaags ook aan klanten en aan mede-collega's hoe weinig mensen hier toch nog echt mee bezig zijn.

[19:53.3]
Net wat overal gepromoot. Iedereen roept het. Ik wil wel stellen hoe vaak iemand per dag het woord AI of JGPT of iets daaraan gerelateerd in de mond neemt. Als je dan gaat doorvragen hoe ze het daadwerkelijk gebruiken.

[20:09.3]
Ik vind het ook heel grappig. Ik ben hier de bejaarde op kantoor. Dan ga ik richting de vijftig en dan zit ik hier met allemaal mensen die rond de dertigen, dertig min dertig plus, dus het zit allemaal dicht bij elkaar. En ik ben hier degene die AI een soort van ambassadeur is en mensen moet gaan verplichten om op een bepaalde manier JGPT te gaan gebruiken.

[20:31.7]
Dat ik echt denk van Maar die gaten moeten naar mij komen en zeggen van luister eens even oude heer die je bent. We hebben iets nieuws en dat is Chad GPT en zo werkt het. Nee, ik ben juist degene die... Ja, ik zie vooral een beetje... Niet zo oud, maar vooral, weet je, de jongere mensen, die zien vooral een beetje het, ja, het morele aspect, dat dat soms wel begint te wegen.

[20:55.3]
Ja, dat klopt, ja. Dat ze zeggen, ja, ik weet niet waar mijn data naartoe gaat. Een beetje dat wantroren. Die hoor ik ook, ja. Tof. Ja, in mijn optiek, als je een betaald account hebt, als je een gratis account hebt, tuurlijk. heeft input nodig, daar betaal je dan ook niet voor. Dus dat zien we inderdaad wel een stukje.

[21:10.8]
Maar ja, ik verbaas me nog steeds wekelijks, dagelijks over. Ik ook, ja. Dat ik denk, het ligt er. Ja, ja. Je gebruikt het niet. En het ethische, dat men het gevoel heeft van het is ethisch niet verantwoord. Ja. Maar ook de vraag niet stellen van, vind je het goed als wij het gesprek opnemen, zodat ik dan een goed verslag kan maken wat ik met jou deel.

[21:32.9]
om vervolgens te doen waarvoor jij hier zit, is voor jou de beste baan vinden. En op het moment dat je het zo uitlegt, dan weet ik zeker en nu doen we het ook zo en er is nog nooit iemand geweest die zegt van nee, liever niet. Nee, exact. Wij zeggen ook altijd, we zeggen dan deze tools zitten erbij en we leggen het uit.

[21:51.0]
Als je het niet wil, gooi hem eruit. We stellen altijd de vraag. Ik heb nog nooit gehoord van ik heb er iets op tegen. Nee, daarom. Als je gaat kijken naar het thema diversiteit en inclusie.

[22:07.5]
Hoe geef jij dat invulling in jouw rol als sourcer? Laat hem eventjes op de sourcer. Het zit hem denk ik vooral en het belangrijkste stuk daarin is eigenlijk die eerste stap die wij doen is die vacature intake is dat we die gaan inteken. En daar zit denk ik het grootste stuk dat je niet meegaat in.

[22:26.1]
Ook dat verbaast me. Mensen die gewoon letterlijk tegen me zeggen, Rens ik zoek iemand tussen de dertig en veertig jaar. Bij voorkeur eigenlijk nog wel een man. niet met die en die achtergrond. Nou ja, en het voordeel, ik zeg altijd, kijk, het mag überhaupt niet, maar het voordeel wat wij dan hebben, wij zeggen, kijk, we laten die analyse zien.

[22:43.4]
Als jij dit vraagt, ga je zoveel mensen overhouden. Dus wil je dat, maar wij gaan daar sowieso niet mee akkoord, maar we laten gewoon de harde cijfers zien. Gewoon zien wat zo'n ijzerpakket doet. En als je dan, nou dat kunnen we heel makkelijk bijvoorbeeld als we één ijs eruit halen, ruim je je ook vol met zoveel mensen.

[23:01.2]
Hou je die ijs eruit. Nou ja, et cetera, et cetera. Het is vaak ook niet, ik merk het ook niet uit kware wil. Bij sommigen misschien wel, maar laat ik even van het positieve uitgaan. Bij de meesten niet. Het zit hem echt in bewustvolding. Ik vind dat echt onze taak.

[23:17.9]
Stel mij misschien, ik vind recruiter of sourcing vaak... Ik vind, we zijn een recruitment business partner... ...sourcing business partner. Je moet echt als business partner fungeren... ...en niet zeggen, geef mij die vacature... ...maar we gaan het niet invullen. En zeg maar wat je wil. Wij gaan hem voor je vinden. Hij of zij wil.

[23:33.5]
Ik geloof, wij zijn experts. Hun zijn experts in hun commerciële... ...of hun dienstverlening, wat ze ook doen. In hun core business. Daar weet ik niks van of weinig van... ...maar je schakelt ons in als expert. En ik vind wel, dat is ook wel een beetje de oude stempel, om maar vacatures binnen te halen, om binnen te halen.

[23:52.9]
Terwijl ik denk, ja, je weet niks. Je stelt vijf minuten vragen. Oké. Ik zeg wel, elke harde eis die in je vacature staat, vraagt die na. Ja. Zat er vijf jaar in? Waarom? Waarom kan iemand drie jaar niet? Wat brengt iemand met concreet vijf jaar mee ten opzichte van iemand met drie jaar? Of ten opzichte van iemand met acht jaar?

[24:11.3]
Ik vind, daar moet je ook wel een stukje in die vragen durven stellen, want we krijgen ook heel vaak wel weerstand. Dat ze daar op een bepaalde manier wel zeggen, nee, dat moet iemand met vijf jaar zijn. Maar nogmaals, als je met data en ook met een stukje ervaring wel kan laten zien van kijk, ja, als jij dit vraagt, dan bestaat er dit maar.

[24:27.9]
Uiteindelijk, als je met een goed profiel komt, die minder jaar ervaring heeft, zijn ze toch uiteindelijk op. Dus ik denk dat daar de belangrijkste stap zit in die diversiteit. Dus met de facturen intake, die hardware manager meenemen van oké, wat je vraagt, mogen wij sowieso niet in mee, want we mogen daar niet op selecteren.

[24:46.2]
En punt twee, wat wil je er eigenlijk mee? Wat betekent nou precies, Die leeftijd, of wat betekent dat precies? Die jaren ervaring, of die opleiding die je vraagt, of heel nog erger, die achtergrond. Ja, vooral niet direct in de aanval halen.

[25:03.2]
Ik denk vooral vraag uit waarom. Vaak zit er een reden achter en die is niet altijd van kwade wil. Maar ik denk nogmaals, het is aan ons de taak om dat wel... te bespreken en kenbaar te maken. En bespreek jij dat dan ook letterlijk met de termen diversiteit en inclusie om ze mee te nemen? Leven die termen trouwens ook zo in België of is het echt heel erg Nederlands?

[25:22.8]
Ik denk dat het overal wel leeft, dus de termen in het algemeen wel. Het is niet dat ik altijd het woord erop plak, want soms geeft het ook weer een extra lading die niet altijd nodig is. Eigenlijk is het het eerste gesprek, dus ik doe eigenlijk meer het stukje het sales gesprek om onze manier van werken toe te lichten, maar ook wel wat hun vraag is.

[25:39.3]
Als ik daar al dingen signaleer, komt dat nooit bij mijn collega, moet dat al getackled zijn. Maar we zien vaak ook, als er dan op een gegeven moment instroom komt, worden we toch wel weer selectief. Eigenlijk een heel concreet voorbeeld. We hebben een half jaar een vacature opgestaan en we krijgen hem niet ingevuld. Dus nou ja, we schakelen hulp in bij ondersteuner.

[25:57.4]
Er komt instroom en dan gaan we toch weer terugschakelen naar waar we vandaan komen. En dat blijft. altijd wel een moeilijk gegeven. Dus wij zijn ook wel nu zoiets van, kijk, als dat verandert, gaan we alles weer opnieuw doen. Want als we een intake doen met een account manager en jij zegt na een maand van, ja, het is toch een senior.

[26:14.6]
Ja, dan is die hele werving wel ingericht op dit eerste stuk. Dus dan vind ik het wel belangrijk, signaleer dat, want dan gaan we gewoon opnieuw beginnen. Ja, en dan beginnen we weer met die factuur intake. Dus ja, geven we daar de stempels diversiteit, inclusie niet direct. Nee.

[26:29.7]
Ik denk alleen als het van meerwaarde kan zijn. Maar ik moet zeggen dat ik die term niet heel vaak in mijn... Nee, nee, nee. Maar je ziet het wel als verantwoordelijkheid van de sourcer om ervoor te zorgen dat die thema's in ieder geval wel de aandacht krijgen die ze moeten hebben. Ja, en het mooie van sourcing is, je hebt eigenlijk alle regie zelf in handen om de mensen aan te schrijven en het is daarmee geen...

[26:50.4]
Je hebt een... Het voordeel is als iemand solliciteert, ja, dan ben je de grip kwijt. Je kan al eens inrichten aan een voorkant, want iedereen kan solliciteren, maar met sourcing heb je wel zelf die regie in handen. Dus je bepaalt wel, als je alleen maar mannen aanschrijft, dan kan dat. Ik zeg niet dat je het moet doen, maar je hebt wel die regie. Dus ik denk dat als je die regie beter pakt, maar door niet inderdaad op de stukken van, moet alleen maar mannen benaderen, maar ik geloof wel dat bepaalde sectoren interessant kunnen zijn om die juist te benaderen.

[27:15.7]
Waar het slecht gaat of Nou ja, dat is misschien net een managementwisseling geweest. Er zijn allerlei factoren waarop het wel interessant is om die groep in kaart te brengen. Maar dat is niet gericht op mensen uit te sluiten. Nee, nee, nee. Nou, mooi. Ik heb nog maar anderhalve vraag gesteld en we zitten al bijna aan 30 minuten.

[27:36.1]
Dus had ik van tevoren natuurlijk wel kunnen raden dat dat bij ons zou gaan gebeuren. Dus ik praat graag nog wel een keer met jou door. Maar als jij nou alle sources en recruiters die nu kijken en luisteren, drie tips mag geven. Als het gaat om, laten we het even iets concreter maken, om een goed source, sourcing bericht of source bericht, hoe noem je dat precies?

[27:59.0]
Een goed email bericht, bericht, whatever. Welke drie tips geef je dan? Ik denk de eerste tip hebben we eigenlijk al besproken. Dat is die vacature intake. Als er dingen onduidelijk zijn, terug naar de tekentafel. Ga niet met halve informatie de doelgroep aanspreken.

[28:16.1]
Ten eerste, je hebt je doelgroep daar verfijnd. Dus hoe meer informatie je hebt, hoe gerichter je kunt aanschrijven. Dus ik denk dat dat de belangrijkste is. Zorgen dat de basis helder en duidelijk is, zodat je weet... wie je moet gaan aanspreken. En daaraan vullen we misschien wat we ook vaak doen is bijvoorbeeld dat we drie tot vijf voorbeeldprofielen geven om het ook heel concreet te maken.

[28:38.0]
En ik vind het dan wel tof om er eentje of twee tussen te trekken die we niet zo hadden verwacht hebben. Dan zeg ik ook altijd schiet maar op, alles wat je ziet. En eigenlijk op basis daarvan heb je een inhoudelijk gesprek van oké, dit is belangrijk, die woorden of die sectoren. En dan heb je dan een goed vertrekpunt om te starten.

[28:53.1]
Ja, dus dan maak je eigenlijk een soort candidate persona aan de hand van een aantal voorbeeldprofielen die je dan En dat laat ook gelijk jouw kunde zien. Heb ik de juiste mensen eruit kunnen filteren? En is dit wat je zoekt? Dat blijft het moeilijkste. Je moet hem vooral vertalen naar CV's, kandidaten, profielen.

[29:09.8]
Maak hem zo concreet mogelijk. Want dan kun je je campagne zo goed op to-spitsen en inrichten. Dus oké, dus dat is één. En dan? De tweede gaat denk ik echt meer over de inhoud van je bericht. Dus zorg dat je... Welke tools je ook hebt, nou dat je een analyse of een doelgroepanalyse hebt gedaan, zodat je weet, dit zijn de factoren die het bedrijf biedt.

[29:31.1]
Je moet ze niet allemaal in de kijkers zetten van A tot Z, maar zorg dat de belangrijkste, dat is altijd een top vijf, van die factoren vindt die doelgroep belangrijk en omschrijft dat concreet. Wat doet het bedrijf waarvoor jij zoekt? Wat doen die eraan om eigenlijk een trigger te bewerkstelligen?

[29:47.6]
En dan zit je gelijk, stuur je geen één bericht, maar zorg ook dat er een opvolging is. Ik ken zoveel mensen die maar één LinkedIn bericht sturen en wat die doen, die eerste tien reageren niet. Ik ga weer opnieuw tien aanschrijven. Terwijl ik denk, die eerste tien heb je gevonden. Daar heb je werk in gestoken. Het is een kleine moeite. Hoeveel gaan nog reageren op het moment dat je dat gaat opvolgen, van die tien, die niet reageren?

[30:06.2]
Wij zien echt regelmatig, ik heb niet de exacte cijfers op mijn hoofd, maar dat een tweede en derde bericht, dat dat sterker nog tot gesprekken leidt, tot aanwervingen ook leidt. Ik heb nog nooit, Nou ja, ik zorg zelf nu niet zoveel meer, maar toen ik zelf zorgde, heb ik nog nooit een negatieve reactie gehad dat iemand zijn rent is in mijn rechtenhal gestoken.

[30:25.8]
Dus je moet altijd denken, als ik maandagmiddag een heel belangrijk overleg heb, ik zie dat berichtje, ja, ga ik hem ook niet beantwoorden. Dan krijg ik de dinsdag nadien om acht uur ochtends, ik noem maar iets dat berichtje. En ik heb wel de ruimte en tijd. Dan ga ik misschien wel reageren. Ik vind het een hele mooie, want je ziet dat mensen het best lastig vinden.

[30:47.9]
Mensen hebben heel snel het gevoel, men zit niet op mij te wachten. Op het moment dat ze op mijn eerste bericht niet reageren, hebben ze geen interesse. En als ik het ga opvolgen, als ik nog een keer een herinnering stuur, dan ben ik helemaal uit de gratie. Dat maak ik dus ook wel het wijst.

[31:04.4]
Ik ben blij dat jij het zegt als expert, want dan hoop ik dat ze het van jou wel aannemen. Die opvolging, die herinnering is gewoon echt superbelangrijk. Honderd procent. En het is ook een stukje sales en je moet een bedrijf verkopen. Dus het kan nogmaals, je moet gewoon op het juiste moment de juiste plek komen.

[31:20.5]
En dat is niet altijd met je eerste bericht. Nou, geweldig. Hier moet men iets mee kunnen. Ja, dat denk je toch ook? Ja, toch? Zeker, ja. En hiermee ben jij ook echt in de race voor de meest invloedrijke recruiter afdeling Sources, zeg maar. Dus ik vond het superleuk om jou daarover hier wederom gesproken te hebben.

[31:39.6]
Eens gelijks. En ik heb het gevoel dat er in 2026 zomaar weer zo'n vervolg gaat komen. Wie weet. Of het nou telefonisch is, of ik kom een keer in Gent. Maar ik vind het leuk om contact te houden. Zeker, eens gelijks. Dank je wel weer. Merci. Heb jij een vraag over het proces? Of wil je gewoon insparren over het mooiste vak dat er is?

[31:57.7]
Neem dan gerust contact op met Joris via zijn site jorisbeverhoeven.nl. Let op de B naar Joris.