De Recruiter aan het Woord

[00:00.7]
Welkom bij de recruiter aan het woord. Mijn naam is Joris Verhoeven. In deze podcast voer ik inspirerende gesprekken en deel mijn inzichten over het mooiste vak dat er is. Recruitment. Blijf luisteren en ontdek hoe jij het verschil kunt maken.

[00:20.5]
Cyril, welkom. Ja, dankjewel. Leuk dat jij hier bent. Ja, zeker. Thanks voor de uitnodiging. Ja, graag gedaan. Jij als eigenaar van Lupo Recruitment bent genomineerd voor de meest invloedrijke recruiter 2025. Ja, vereerd. Gaaf.

[00:36.1]
En jij weet ook wie jou genomineerd heeft, toch? Ja, zeker. Sebastiaan, die heeft mij genomineerd. Hij helpt ons met de recruitment marketing. Hij is onze echte stratege. Hij heeft het zelf altijd over een ecosysteem. Dus wij zijn vanaf dag één zijn we echt bezig met het bouwen van een ecosysteem rondom marketing.

[00:52.6]
Om het lupo uiteindelijk na de maand te laten gaan, zeg maar altijd. Oh, mooi. Dat is heel mooi. Hé, en om eventjes... Sebastiaan doet voor jullie het recruitment marketing stuk. Jij bent genomineerd in de categorie agency of bureaurecruiter.

[01:08.1]
Klopt. Wat doe jij precies? Wie ben je en wat doe je precies? Laten we daar eens mee beginnen. Ja, kort over mezelf. Ik vind het altijd leuk om juist privé ook wat dingen te vertellen. Dus Cyril Moers, 27 jaar, woonachtig in Waalwijk. En daar ben ik opgegroeid. In mijn vrije tijd ben ik enorm veel bezig met sport.

[01:25.7]
Ik vind sport echt heel leuk. Ik ben enorm padel verslaafd. Heel veel padellen, heel veel padellen. Dus as we speak zit ik in een toernooitje in Waalwijk ook. Afgelopen zondag De eerste wedstrijd gewonnen, vrijdag de volgende wedstrijd. Dus daar ben ik heel veel mee bezig. En daarnaast ben ik ook wel altijd actief aan het gymmen.

[01:43.3]
Dus iedere ochtend start ik eigenlijk mijn dag altijd op de sportschool. Gym in de zin van? Ja, fitnessen in de sportschool. Dus eigenlijk iedere dag om zeven uur sta ik wel in de sportschool om daar even de matje op me aan uit te hangen. Wat een discipline. En dan vervolgens lekker naar het werk toe.

[01:59.6]
Dus ja, dat met name privé. Zakelijk gezien, tien jaar geleden ooit in recruitment begonnen. Dus op een heel jonge leeftijd al recruitment ingerold. Begonnen bij Randstad, bij het uitzendbureau. En toen op een inhoudsvestiging gezeten van ID Logistics in Tilburg. En zo ben ik ooit dus recruitment ingerold in combinatie met logistiek, supply chain, warehousing, transport, alles kwam daar wel bij kijken.

[02:21.9]
Op een gegeven moment, na een periode, ben ik toch nog mijn studie gaan doen. Heb ik HRM gedaan op de Afhans in Den Bosch. En na enige tijd na mijn studie ben ik dus voor mezelf begonnen. En anderhalf jaar geleden LuPo opgezet. LuPo is dus een werving en selectiebureau. En wat staat LuPo voor?

[02:37.0]
LuPo betekent wolf in het Italiaans. En als je kijkt naar Rome, hebben ooit Romulus en Remus Rome opgericht, gesticht. Maar zij zijn grootgebracht door een wolf in. Zij zijn als baby gevonden. Nou, zij hebben Rome gesticht en wij zeggen dat we het Rome gaan stichten van recruitmentland.

[02:53.7]
Alleen dan in Nederland. Dus grote ambities en dat staat ook wel inherent aan die naam. Dus binnen intern gebruiken we ook wel vaak het Rome bouwen gebruiken als begrip. Veel wegen leiden naar Rome gebruiken we ook vaak als begrip.

[03:10.5]
Dus we stellen ook wel eens de vraag, draagt dit bij aan het bouwen van Rome? Ja, oké, dan gaan we het doen. Nee, dan gaan we het niet doen. Dus daar komt het aan vandaan. Leuk. Maar ook bij Randstad begonnen. Ik heb ooit bij CAPAC gewerkt. Dat is de voorloper van Randstad Inhouse Services.

[03:26.5]
Ja, leuk. Ja, hele leuke tijd gehad bij RIS. Dat was bij Randstad Inhoud Services. Dat was echt super gaaf. We hadden daar destijds Sony als klant, Playstation. We hadden een uitzendkrachtenpool van 250 tot 400 man in de drukke periodes. Bijvoorbeeld de release van GTA 5 was destijds.

[03:43.9]
Nou ja, dat spel lag er al twee maanden van tevoren. Dan moesten alle samenstellingen gemaakt worden. Dus de Playstation met spel, met één controle, twee controle, met een headset. En dan stonden daar honderden mensen, stonden al die pakketten in te pakken. Wij waren verantwoordelijk voor heel die planning, voor het aannemen van de mensen.

[04:03.0]
Soms zaten er ook wat minder goede mensen tussen, dus je moest er weer eruit. Er waren wat ruzies, vechtpartijtjes meegemaakt, veel ziekmeldingen. Dat was echt een superleuke tijd. En zo ooit dus recruitment ingerold. En die logistiek ingerold. En de logistiek, ja. En toen wel de voorliefde ontstaan voor logistiek, inderdaad.

[04:20.9]
Dus daarna wel een aantal andere bedrijven en andere sectoren van mogen proeven. Maar iedere keer kwam ik er toch wel achter dat ik daar niet helemaal kon landen. En toen ik voor mezelf begon, ben ik eens gaan nagaan van, hé, waar komt dat nou eigenlijk door? Toen veel gesprekken weer gehad met logistiekelingen.

[04:36.7]
En toen kwam ik er eigenlijk achter dat die logistieke sector, die is zo pragmatisch, dat dat me het meeste aanspreekt, eigenlijk. Dus je bent... zoveel met mensen aan het schakelen die continu vanuit de praktijk denken en niet zoveel vanuit de theorie. Dus wat ik ook altijd zeg is dat de mensen binnen de logistiek, er zijn maar weinig mensen die van de master afkomen en direct een directiefunctie gaan bekleden en daar dan vervolgens in een driedelig pak gaan rondlopen.

[05:00.5]
Dat zijn bijna allemaal mensen die komen van de vloer af, die bleken toch wel best wel een slimme knobbel te hebben, zijn studies gaan doen, gaan de weg en hebben zich zo weten op te werken. En dat is dat Een soort mens past heel goed bij mij. En vanuit daar ben ik toen verder gaan ondernemen.

[05:16.3]
Dan zit je in ieder geval wat dat betreft als bureau ook in de goede hoek. Jazeker. En als we gaan kijken naar recruitment en jouw rol als agency recruiter. Wat versta je onder ethiek in het recruitment vak?

[05:32.5]
Ja, het is een heel breed begrip. Dus ik had de vraag natuurlijk wel ook voorbereid. Je kan hem op meerdere manieren interpreteren. Maar wat mij betreft werkt de ethiek altijd twee kanten op. Dus wat ik altijd zeg, als bureaurecruiter hebben wij twee klanten. Je hebt de kandidaat en je hebt de opdrachtgever.

[05:49.8]
En voor beide zijden wil je zo eerlijk mogelijk handelen. Nou, wat we bijvoorbeeld doen aan de kandidaatzijde voor de kandidaat, als wij op zoek gaan of op bezoek zijn bij een opdrachtgever, is een van onze vragen, standaardsvragen, die we altijd stellen. Waarom zouden we nou eigenlijk hier niet willen werken?

[06:07.2]
En dan staan ze altijd te kijken. Wat stel je nou voor vragen? Tuurlijk wil iedereen hier werken. Nee, maar er zijn altijd dingen waarom mensen hier niet willen werken. Daar wil ik wel echt wat dieper op ingaan. En dan krijg je daar best wel een eerlijk gesprek vaak over. Wat zijn nou dingen waar wij zelf tegenaan lopen?

[06:22.9]
Of wat diegene die in deze functie gaat komen te werken, waar gaat die tegenaan lopen? Wat voor dingen krijg je dan bijvoorbeeld te horen? Nou, in onze branche is ERP altijd een heel groot bedrijf, een begrip. Dus het pakket waar alle voorraad in wordt bijgehouden. En die ERP's zijn niet altijd op volle snelheid of goed ingericht.

[06:43.8]
Of ze hebben nog een heel verouderd systeem. Of ze gaan een nieuwe migratie doen. Of ze gaan een upgrade gaan doen. Dat brengt heel veel complexiteit met zich mee. En dat is niet altijd leuk. Want dan moeten mensen uit de operatie moeten weggetrokken worden. Er wordt geen extra geld voor vrijgemaakt om die mensen te vervangen.

[07:01.1]
Dus de drukte wordt hoger. Dat zijn wel hele belangrijke zaken waarvan je weet dat gaat er aankomen. Vaak is dat een planning van drie tot vijf jaar dat dat gaat gebeuren. Daar kun je dan heel eerlijk over communiceren. Maar heel eerlijk, soms gaat het ook wel eens gewoon over de afdeling.

[07:16.2]
Een andere opdrachtgever van ons waren in een hele korte tijd, waren daar twee keer twee mensen vertrokken op een afdeling van twee man. Dus die afdeling was in een half jaar tijd twee keer ververs. Dat is dan wel hele relevante informatie. Waarom is die afdeling twee keer ververs?

[07:32.1]
Wat is daar gebeurd? Wat ligt eraan ten grondslag? En dat willen we dan echt tot in de puntjes willen we dat weten. Zodat we dat op de juiste manier met de kandidaat kunnen communiceren. Want weet dat dit er heeft gespeeld. Dit en dit hebben ze nu aangepakt. Dus ze zeggen dat ze het hebben verbeterd. Maar het eerlijke verhaal is ook, is dat ook echt verbeterd?

[07:50.0]
Dat kunnen wij ook niet inschatten. Dat moet je zelf gaan ervaren tijdens de gesprekken. Maar schrijf dat van tevoren op en behandel het wel. Stel de vragen over. Behandel het tijdens het gesprek. Ja, daar wel het gesprek over te voeren dat je in ieder geval ook het eerlijke verhaal weet van het verleden.

[08:05.0]
Zodat je weet of dit in de toekomst de juiste volgende stap voor je gaat zijn. Ja, dus dat met name aan de kandidaatzijde. En aan de klantzijde wil je ook altijd zo eerlijk mogelijk zijn over de kandidaat. Dus wat we altijd zeggen is, wij willen bijvoorbeeld de beste deal voor beide partijen.

[08:24.2]
Dus wij zijn de middelman, maar we staan er ook echt tussenin. Maar als je kijkt naar het salaris, wil de werkgever natuurlijk al zo min mogelijk betalen en de kandidaat wil zoveel mogelijk verdienen. Dat is een standaardgesprek dat we altijd voeren bij de intake bij een opdrachtgever. Dit benoemen we dan ook zo.

[08:40.5]
En wij willen weten wat de salaris range is. Dus wat staat er in de salaris range in de CO bijvoorbeeld. Maar hoe ziet ook het salaris huis eruit? Want dat zijn twee verschillende begrippen. Dus wat verdienen de mensen nou eigenlijk daadwerkelijk op die afdeling? Wat voor ervaring brengen ze met zich mee?

[08:57.5]
Daardoor weet je ook dat de kans heel klein is dat zo iemand daarboven gaat worden ingeschaald. Nou, met die informatie gaan we volgens de kandidaat. En de kandidaat zegt soms ook wel eens, ja, dat wil ik eigenlijk voor me houden. En dan zeggen wij altijd, ja, wij willen die beste deal voor jou ook voor jou maken.

[09:14.3]
En je hebt altijd drie mogelijkheden. Je bent bereid om in te leveren, je wil hetzelfde verdienen of je wil een stap maken. En voor ons is het goed om die onderhandelingsruimte te weten. om te weten waar je nu staat en waar je naartoe wil. En dan kunnen wij op basis daarvan ook richting de opdrachtgever het verhaal in die zin wel verkopen om die beste deal te maken.

[09:33.7]
In mijn beleving is dat ook wel zeker ethiek. Ja, zeker. En even op dat stukje salaris terug te komen. Dat is natuurlijk een heel gevoelig onderwerp. Stel dat nou een kandidaat bij jullie op gesprek komt en je vraagt om zijn indicatie. En jij denkt van, hé hallo, je komt net kijken en je hebt al deze indicatie.

[09:50.5]
Hoe ga jij daarmee om als bureau? Ja, dan geven we dat direct terug. We hebben weleens jonge knapies gehad en die zeggen, we komen net van school af en willen 4000 euro verdienen. Ja, maar vriend, jou gaan we daar niet mee kunnen helpen. En als dat echt je wens is, dan gaan we je ook daadwerkelijk niet aan een baan kunnen helpen, want ik ga dat niet kunnen verkopen richting een opdracht.

[10:10.2]
Dus daarin zijn we ook gewoon altijd echt heel transparant. En dat is ook wel wat ik zelf altijd heel erg pretendeer intern. Je wil continu die eerlijke feedback ook wel geven. Soms is dat wel lastig om daar dan even doorheen te prikken, maar je wil dat wel echt teruggeven.

[10:25.9]
Maar dat werkt ook wel de andere kant. Andersom, als iemand heel lang bij een bedrijf heeft gewerkt en dus wat kleine saps heeft gemaakt. Ja, dat merk je soms ook. Dus soms kunnen we ook wel gewoon echt een salarisstijging realiseren voor de kandidaat van 500, 600 euro. Omdat die dan zegt van ja, ja, misschien, bij wijze van spreken, 3500 euro.

[10:42.9]
Met jouw kennis en ervaring mag je echt wel op 4.4200 zitten. Terugkomend op de beste deel, dan vind ik ook dat de opdrachtgever, die krijgt kennis en ervaring binnen, waar hij prima voor 4.4200 voor kan betalen. En voor de kandidaat is hij eigenlijk altijd gewoon onderbetaald geweest.

[11:00.3]
Dus dan zeggen we richting die kandidaat, Wij gaan ons hard maken om ervoor te zorgen dat jij voor 4200 daar wordt voorgesteld en daarvoor in procedure gaat. En mocht het tot een arbeidsvoorwaardenvoorstel komen, dan gaan wij die onderhandelingen instarten om uiteindelijk uit te komen op die 4200.

[11:16.7]
En mocht het nou iets minder zijn, dan weten we daarbij dus ook weer de onderhandelingsruimte om dat te weten dat je van 3500 komt. Maar dat werkt wel echt twee kanten op. En weet zo'n opdrachtgever dan ook dat diegene van 3500 komt? Hoe ga je daarmee om? Wat wij altijd zeggen tegen de opdrachtgever is dat het salaris dat wij communiceren richting de opdrachtgever, dat staat vast.

[11:37.6]
Dus dat is geen discussiepunt en daar hoeven ze ook niet over te discussiëren, want anders dan krijgen ze hem direct weer terug. En zij hoeven wat mij betreft niet altijd te weten waar iemand vandaan komt, want uiteindelijk... zij gaan iemand in dienst nemen die een bepaalde kennis en ervaring meebrengt. En daar staat een prijs tegenover.

[11:54.4]
Dus wij zeggen het ook altijd dat wij die onderhandeling hebben we al gedaan tijdens het inteken met de kandidaat. Dat hoeven ze niet meer te doen. Soms betekent dat dat de kandidaat heeft ingeleverd en soms maken ze een grote stap. Maar dat kunnen we dan ook als je kijkt naar ethiek, vind ik dat we dat altijd kunnen verantwoorden richting de opdrachtgever of richting de kandidaat.

[12:12.7]
Dat het terecht is het salaris waar we diegene voor voorstellen. Oké, nou mooi. Mooie werkwijze, ja toch? De reden waarom ik het ook vraag is omdat de verdienmodel van een bureau is vaak op basis van een vier op het basis van het jaar salaris.

[12:31.9]
Hoe hoger het maand salaris is, hoe hoger ook het... Het drijft het salaris van het bureau niet op om zo hoog mogelijk een vier te krijgen. Ja, dat is het verhaal wat je altijd hoort en wat mijn standaard reactie daar altijd op is. Wij hanteren een prestatie van het jaarsalaris. Vaak is dat gebaseerd op de complexiteit van de rol om hem in te kunnen vullen.

[12:50.6]
Maar of iemand 3.300 euro of 3.400 euro verdient, uiteindelijk is dat een verschil onderaan een streep van misschien 3.000-4.000 euro. Dat moet het verschil niet maken. Of we verdienen dus zeg maar voor 10.000 euro of we verdienen niks.

[13:08.9]
Denk je nou echt dat ik die deal ga laten klappen op die paar honderd euro om dan helemaal niks te verdienen. Maar mij gaat het erom dat iemand de juiste volgende stap maakt. En ik wil iemands droombaan niet ontnemen. Dus dat zeg ik ook altijd. En als dat dan vervolgens betekent dat iemand dan bijvoorbeeld salaris in heeft of juist salaris krijgt.

[13:27.4]
Ja, het gaat uiteindelijk om dat iemand die droombaan krijgt en dat wij er iets voor betaald krijgen. Dat is aan onze zijde, maar dat moet niet het verschil maken. Dat weten ze van tevoren natuurlijk ook. Ja, maar het is ook wel het feit dat een contactpersoon die vraagt ook aan de kandidaat van wat is jouw laatstbediende salaris of En als er dan een bepaald gevoel is van hij zat op 35 en hij ligt nu namens Cyril voor 4200.

[13:50.9]
Hé Cyril, waar ben jij mee bezig? Snap je dat is de reden waarom ik het vraag? Ja, maar ook dat bespreken dus. Wat mij betreft draait heel veel om verwachtingsmanagement. En wij zitten bij de opdrachtgever. Als wij daar voor de eerste keer zijn zitten we vaak echt al twee uur met zo'n opdrachtgever. Soms zelfs al tweeënhalf uur. En dit soort onderwerpen bespreken we dan dus ook altijd.

[14:07.2]
Dus weet dat we zo'n kandidaat hebben al helemaal geprept, op het salaris, hebben helemaal besproken. Jullie weten, daarvoor gaat hij de overstap maken. Dus ga ook niet tijdens het eerste gesprek naar om het salaris vragen, want dat is al helemaal besproken. Die onderhandelingen hebben we al gedaan. Ga je dubbel op werk doen en dat gaat juist voor ruis op de lijn veroorzaken.

[14:24.4]
En dat wil je voorkomen. En soms kun je daar de kandidaat ook wel een beetje op voorbereiden natuurlijk. Dat is ook wel wat we altijd doen met de kandidaat. Dus de kandidaat weet ook altijd... op welk salaris we zo iemand gaan voorstellen. Dus aan het einde van het gesprek bespreken we dan heel concreet...

[14:41.3]
oké, dan gaan we je meenemen in procedure. Dit is het salaris waar ik je op ga voorstellen. Ben je daarmee akkoord? Ja, dan stemt hij daarmee in. En dat is dan ook het salaris wat wordt besproken. Als er toch nog naar wordt gevraagd... dat is dan het salaris wat wordt besproken. Dat hebben we wel afgedicht. Dus transparantie staat bij jullie ook wel echt hoog in het vaandoor.

[14:58.0]
Zeker, ja. Hoe geef je dan nog meer invulling aan... als het gaat om het onderwerp transparantie? Ja, uhm... Wij hebben standaard bijvoorbeeld een AI-tool in onze gesprekken zitten. Dus we doen eigenlijk alle intakes met de kandidaten online.

[15:14.3]
En dan zit Firefly erbij. Dat is al twee jaar lang mijn hele grote vriend. Het verzamelt heel veel data, ja. En Firefly maakt automatisch bijvoorbeeld ook een... Samen met JetJPT maakt hij een samenvatting van het gesprek.

[15:29.8]
En dus alle opdrachtgevers krijgen echt een heel A4, soms wel anderhalve A4, een hele uitwerking van het volledige gesprek. En daarbij zorgen we ook dat we de belangrijke details daarin altijd meenemen. Daarbij krijgt de opdrachtgever direct een heel transparant verhaal over de situatie van de kandidaat.

[15:52.9]
Waarbij ik altijd zeg, een eerste gesprek bij een opdrachtgever moet eigenlijk voelen als een tweede gesprek. Want dat eerste gesprek dat hebben wij al gevoerd. En daarin hebben we alle oppervlakkigheid al weggenomen. Dus heel dat gesprek dat is al gevoerd. En zij moeten direct de diepte in kunnen. En als je het hebt over transparantie, ja, de eerlijke situatie is soms ook wel als iemand heeft een gat in zijn cv, heeft een ziekteperiode gehad bijvoorbeeld, of is opstaande voet ontslagen, omdat die weet ik veel wat heeft uitgespookt.

[16:21.6]
Daar communiceren we dan ook altijd direct over richting de opdrachtgever. Dus het verslag wat Fireflies voor jullie genereert, of Chachapiti genereert, dat sturen jullie ook door, met toestemming van de kandidaat uiteraard, naar de opdrachtgever. Ja, vrijwel één op één vaak. Vrijwel één op één, wat zie je niet door?

[16:37.7]
Ja, soms neemt hij wel wat loze details mee. Ik ben net op bezoek geweest bij mijn dochter in Amerika voor tien dagen en dan heeft hij daar wel dingen over verteld. Ja, dan vertel je wel dat zijn dochter bijvoorbeeld studeert in Amerika, maar je gaat dan niet helemaal heel uitgebreid heel dat verhaal vertellen, want dat voegt niks toe.

[16:54.5]
Nee, nee. En dat doe je richting jouw hiringmanager of contactpersoon. En jouw kandidaat, heeft die van tevoren dat verslag dan gezien? Nee, die krijgt dat niet te zien. Maar wij benoemen dat wel altijd, dus dat er ineens het tool in zit en dat die vervolgens een heel verslag maakt van het gesprek en dat dat automatisch wordt meegestuurd richting de opdrachtgever.

[17:18.1]
Dus hij is er wel van op de hoogte, maar hij krijgt het niet van tevoren in. En als je iets zou willen zien? Ja tuurlijk, dat mag altijd gewoon krijgen. Ik moet zeggen dat ik die vraag eigenlijk nog nooit had. Nee? Nee, mensen vinden het helemaal prima dat het erin zit. Die transitie hebben we al wel gemaakt in de AI-wereld.

[17:34.4]
En wat bedoel je daar precies mee? Nou, dat iedereen het helemaal prima vindt dat er een AI-tool in zit en dat het wordt opgenomen en dat er automatisch een gespreksverslag van wordt gemaakt en iedereen vertrouwt er dan ook op dat het prima is. Dat het een goed verslag is. Ja, zeker. Toch wel bijzonder dat men daar zo op vertrouwt en het ook niet wil zien.

[17:52.0]
Nee, ja, eens. Als ze die mogelijkheid wel krijgen en ze vragen er niet om, dan is het... Je zit in een bureau-leveranciersituatie. Beschrijf een situatie waarin kwaliteit en eerlijkheid mogelijk conflicteren met jouw commerciële belang.

[18:17.3]
Ja, dat is sowieso wel het onderwerp wat we er straks al heel even aanstipten. Wij gaan altijd voor de beste deal en nooit voor het hoogste salaris, want uiteindelijk schiet ik alleen maar mezelf in de voet. Maar ik denk het mooiste voorbeeld dat we ooit een keer hebben gehad is AB Tessel.

[18:32.6]
Dat is een grote opdrachtgever van ons. Die zit in het transport. Met ongeveer 1700 chauffeurs in dienst, van 3000 trailers. En wij helpen hen bij het vinden van transportplanners. En op een gegeven moment waren we daar hard bezig.

[18:47.8]
We draaiden veel campagnes, konden veel mensen vinden. Gaandeweg al wel wat mensen aan de baan kunnen helpen. En op een gegeven moment hadden we iemand in procedure zitten, die ging er best wel makkelijk doorheen door de sollicitatieprocedure. Nou, AB Tesla, die willen we aannemen. We kunnen een voorstel doen.

[19:03.2]
We hebben een voorstel gedaan richting een kandidaat. En in één keer zei die kandidaat tijdens het bespreken van het voorstel zoiets van Ja, ja, ik wil het denk ik wel proberen. En ja, weet je, als het niks is, dan is het niks. Dan heb ik ook zo weer iets anders. Toen ging mijn voelsprit wel een beetje overeind.

[19:20.3]
Toen had ik zoiets van, ja, moeten we dit dan wel doen? Dus ik besprak dat met mijn collega. Nog een keer over gehad, nog een keer over nagedacht. Weet je wat we doen? Communiceer jij maar naar de opdrachtgever dat wij denk ik het allereerste bureau zijn ooit wat zelden aanbieding gaat intrekken.

[19:38.7]
Ik voel me hier gewoon niet prettig bij en ik ben bang dat dit geen duurzame plaats is. Toen hebben we die aanbieding ingetrokken, richting de kandidaat gecommuniceerd, richting de opdrachtgever gecommuniceerd. En die kandidaat die zei toen ook wel van ja, weet je. Misschien was het dan ook wel niet helemaal en wilde ik het gewoon proberen, maar ik was ook niet helemaal overtuigd.

[20:00.1]
Nou, die opdrachtgever was natuurlijk helemaal dankbaar, want anders hadden we weer op 4 moeten factoreren, hadden zij iemand aan moeten nemen, inwerken. En ja, wellicht is vroegtijdig uitgestroomd, kunnen ze weer helemaal van voor af aan beginnen en zitten ze nog steeds met dezelfde problematiek. Ja, dat denk ik dat dat het mooiste voorbeeld is van de commerciële belang ten opzichte van de kwaliteit.

[20:18.0]
Zeker, dus niet die factuurlijnen laten zijn, maar de kwaliteit van de dienstverlening, zoals ik dat persoonlijk altijd zeg. Ja, zeker. Dat is ook wel echt een hele belangrijke voor ons. Heb je nog zo'n mooi voorbeeld?

[20:35.6]
Het kan er zo 1, 2, 3 niet eentje te denken. Het hoeft niet altijd zo'n heel concreet voorbeeld te zijn. Wat ik altijd tegen opdrachtgevers van ons zeg, verwacht van ons geen 10 cv's, maar hooguit 3. Maar als je die 3 ontvangt, vertrouw ons dan wel dat dat goede cv's zijn en nodig die dan ook uit.

[20:57.5]
Zoals je ziet in onze data is dat ongeveer 75-80% van de mensen die we voorstellen, gaan daadwerkelijk ook op gesprek. Omdat wij zien kansen in die mensen. En de reden dat ik het aanhaal met dit onderwerp is, we hebben vaak al twintig, dertig mensen gesproken voordat we die drie cv's voorsten.

[21:13.7]
Dus wij zitten zo op die kwaliteit en zo uitgebreid met de kandidaat, dat is voor ons heel fundamenteel om uiteindelijk iemand te kunnen voorstellen. En eigenlijk is het ook altijd Als wij intern iemand hebben voorgesteld, maar die wordt niet uitgenodigd op een gesprek, dan is dat eigenlijk heel raar.

[21:30.8]
En dan is dat ook altijd een heel uitgebreid gespreksonderwerp. Maar hoe kan dat nou dat iemand niet wordt uitgenodigd? Waarom vind je dat raar? Dan hebben wij ons werk van tevoren niet goed gedaan. Dus als je het dan hebt over commercieel belang. Het is ook gewoon zonde van onze tijd om niet die echte kwaliteit te leveren.

[21:49.1]
Dus dat zit in heel veel factoren. Of we hebben onze intake van tevoren niet goed gedaan. We hebben het salaris met de kandidaat niet goed afgestemd. We hebben een verkeerde inschatting gemaakt op persoonlijk niveau. Noem het allemaal maar op. Dat zijn allemaal zaken die we aan de voorkant beter hadden kunnen doen. Waardoor uiteindelijk die kandidaten die wij voorstellen, die moeten gewoon uitgenodigd worden.

[22:07.9]
Eigenlijk een no-brainer in mijn optiek. En hoe ga je daar dan met zo'n hiringmanager mee om? Als die zegt van nee, ik hoef deze kandidaat niet te spreken. Ja, dan gewoon een discussie. Waar komt dat dan vandaan? En welke beweegreden? En vaak komen ze dan wel met informatie die je wellicht van tevoren nog niet had gehad, maar dus wel had kunnen hebben door beter door te vragen.

[22:27.1]
En dan kun je het begrijpen. En ik zeg ook wel altijd, het is een leerkurve die je aangaat, zeker bij nieuwe opdrachtgevers. Je moet zo iemand nog leren kennen. En gaandeweg leer je zo iemand steeds beter kennen. Dan kun je de match nog beter maken. Maar eigenlijk hadden we dan nog uitgebreider die intake moeten doen.

[22:43.5]
Ook al duurt die soms twee uur. Ja, dan hadden we daar maar drie uur gezeten. Maar dan hadden wij kunnen voorkomen dat we vervolgens eigenlijk met een slecht CV komen. Want dan blijft dat stigma heersen van ja, godzakken, dat zijn dan van die CV-schuivers. En dat wilde ik nou juist precies niet. Want wij positioneren onszelf bijvoorbeeld echt ook aan de bovenkant van de markt.

[23:01.5]
Dus onze fees zijn echt wel wat hoger dan de concollega's die we hebben. Maar dat zegt ook altijd, wij weten dat we dat vragen, maar dan mag je ook wel de kwaliteit van ons vragen. Ja, ik ben het honderd procent met jou eens hoor. En ik ga nog een stapje verder. Op het moment dat jij die uitgebreide intake hebt gedaan en jij stelt iemand voor bij jouw hiring manager, dan is het niet om diegene voor te stellen in het kader van beoordeel maar of dat het een goede is die je op gesprek wil uitkomen.

[23:26.7]
Nee, dan stel ik diegene bij jou voor zodat jij weet wie er bij jou op gesprek komt. Dus zeg maar wanneer jij tijd in je agenda hebt. Leuke filosofie, die deel ik helemaal. Ja, dat ben je eens. En ja, er kan informatie zijn die in de intake niet gedeeld is. Dan heb je zelf ergens een afslag gemist of ben je niet genoeg de diepte ingegaan.

[23:45.0]
Maar het kan ook zijn dat jij een kandidaat gesproken door een van die paskaarttypen echt wel goed, ja op cv misschien niet helemaal wat zij willen, maar dan moeten ze hem wel spreken. En als je dan twee kandidaten stuurt die niet voldoen, ja dan ga je met elkaar weer terug, want dan heb je met de indeken samen een afslag gemist. Dat is ook wel wat ik altijd zeg tijdens onze intakes.

[24:01.9]
Vertrouw ons dus op die kandidaten die we voorstellen dat het goede kandidaten zijn. Ga die eerste spreken en als die eerste nou niet goed is, kom dan maar weer terug. Serieus jongen, ontiegelijke zak. Dat was gewoon helemaal niks. En nou heb ik mijn tijd zitten verdoen. Dan kan ik mezelf aankijken. En dan kan jij terug naar de tekentafel.

[24:17.9]
Ja, exact. Helemaal dezelfde filosofie. Dan zitten we aan de juiste tafel. Wat maakt jou nou echt een invloedrijke recruiter? Ja, wat ik zie in de markt is dat wij positioneren onszelf en ik positioneer mezelf wel echt als expert in de markt.

[24:38.8]
Dus ik kan echt op tactisch-strategisch niveau kan ik meepraten met de opdrachtgevers. En waarover dan precies? Op het gebied van logistiek splijtje. Dus echt als wij ergens in een wereld rondlopen, Dan heb ik heel snel al wel gezien van, hé, dat is eigenlijk heel raar hoe jullie dat doen.

[24:54.9]
Maar waarom doe je dat op die manier? En dit is heel verouderde machines bijvoorbeeld. Waarom vernieuwen jullie die niet? Of dit is een heel onlogisch proces als je het zo uitlegt. Ik zou hier en hier wat meer op focussen. Daar kan ik echt wel op tactisch-strategisch niveau mee praten. Dus in mijn beleving draait het altijd om kennis en kennissen.

[25:12.5]
Nou, die kennissen is gewoon je netwerk wat je opbouwt. Maar kennis, over recruitment hebben we heel veel kennis. Maar je onderscheidt je op het gebied van vakinhoudelijke kennis in de branche waarin je je begeeft. En daar ben ik altijd heel fors op aan het inzetten. Dus ik ga naar brancheverenigingen, ik ga naar heel veel events over logistiek supply chain.

[25:30.9]
Ik host een supply chain podcast. Zelf heel veel informatie te vergaren, maar ook informatie te delen. Op die manier wil ik ook mezelf positioneren als invloedrijke recruiter, dat ik ook vervolgens weer kennis en ervaring deel in de markt over logistiek supply chain.

[25:47.7]
Dus dat ik niet alleen maar die irritante recruitertje ben die e-mails aan het versturen is, maar ik ben die expert in de markt die ook kan volgen of kan beluisteren, omdat die echt wel veel weet over logistiek supply chain. Vervolgens aan de achterkant heeft die ook nog een heel recruitment apparaat dat je uiteindelijk kan helpen aan de juiste nieuwe collega.

[26:05.8]
Maar in de basis ben ik die logistiek supply chain expert. Ja. En waarom heb je dan uiteindelijk toch gekozen voor die recruitment kant? Als jij die logistieke expert bent. Omdat ik... Uiteindelijk zeggen ze altijd de zaak is de mensenhandel, die connectie maken en daarmee continu bezig zijn.

[26:27.7]
Dat is gewoon een spel wat mega, mega leuk is. Dus je krijgt altijd standaard antwoord van ik vind het leuk om met mensen in contact te zijn en mensen aan de baan te helpen. Ja, dat is heel gaaf. Ik heb wel eens iemand aan de baan geholpen die kwam uit een relatie, woonde in Zwitserland, was van origine Nederlands, maar was op z'n vierde naar Zwitserland verhuisd.

[26:44.7]
Een paar maanden geleden kwam hij voor een nieuwe relatie, is hij verhuisd naar Nederland. En die heb ik aan z'n eerste baan hier kunnen helpen. Die man was helemaal in tranen toen hij z'n baan kreeg. Ja, dat is heel gaaf. Maar aan de andere kant kun je vanuit recruitment echt zo'n wezenlijk verschil maken op het Bij de opdrachtgever, als je de juiste mensen daar aan een baan kan helpen.

[27:07.3]
Als voorbeeld Matt Jewelry is bijvoorbeeld een grote opdrachtgever van ons. Daar speelde wat zaken op het gebied van logistiek. Die miste leidinggevend kader. We hadden één teamleider van de vier, dus die miste er drie. We hebben best wel in een korte tijd twee nieuwe teamleiders aan de baan kunnen helpen.

[27:25.0]
En die derde zit in de pijplijn. En die warehouse manager die belt me op. Hij zegt Suriel, je hebt me rust en ruimte en overzicht weer te geven om weer naar de toekomst te kunnen kijken en dat we onze ambities weer kunnen waarmaken. En dat liep gewoon heel erg vast doordat we dat leidinggevend kader misten.

[27:41.7]
Dat is van mijn betreft het grootste compliment dat je kunt krijgen van een opdrachtgever. Dus daar was ik echt heel blij mee en dat trekt me nog altijd aan recruitment, dat spelletje. En daarnaast vind ik het ondernemen ook wel heel leuk. Het voorbeeld wat jij zojuist noemde, dat maakt jou wel invloedrijk.

[28:00.6]
een facturen ziet en je gaat vol om die facturen. Jij wil begrijpen waarom ze die facturen hebben. Ja. Wie daar het best op past. Waar die wel tegen moet kunnen, maar ook waar die niet tegen moet kunnen. Ja, juist. Dat is ook wel. Ik geloof heel erg in structuur en vaste processen.

[28:19.2]
En dus ook daarbij dus onze intakes bij de opdrachtgevers zijn altijd een vaste structuur. We gaan een missie, visie, strategie. Gaan we helemaal door, gewoon tot in de puntjes van welke projecten komen eraan, wat zijn de mogelijke bedreigingen, wat zijn juist kansen, waar wil je je misschien nog meer op gaan richten?

[28:37.1]
Nou, vervolgens zit daar een organigram, die hangt daaraan vast. Je hebt een organigram van nu, maar ook een organigram van over vijf jaar. En die wil je weten, die van vijf jaar. En vervolgens betekent dat, dat daar nu iemand moet worden aangenomen, maar die moet passen in die organigram van over vijf jaar. En daar ligt dus al die projecten aan ten grondslag, waar je iemand dus van tevoren over al kan informeren, maar ook enthousiasmeren over hetgeen wat er de komende tijd aan zit te komen.

[29:03.5]
En dan weet je gewoon al vanaf het moment, want de start is het allerbelangrijkste vanaf het moment 1, dat je iemand aangehaakt houdt voor die komende jaren, omdat die weet wat er gaat spelen. Maar ook, bijvoorbeeld zo'n ERP implementatie, daar komt gewoon heel veel kut zo weer kijken. Dan weet hij ook gewoon, ja, daar moet ik dan wel doorheen.

[29:20.9]
Moet ik accepteren, dat weet ik. Van tevoren, ja, kan ik dan ook niet meer op terugkomen. En kan het ook aan. Ja, juist. Ja, exact. Ja, dat past soms ook weer een ander soort type bij. Dus je hebt bij de start-ups en de scale-ups heb je weer hele andere mensen nodig dan bij bedrijven die gewoon aan het consolideren zijn en in ieder jaar gewoon plus 2% willen doen.

[29:39.8]
Dat zijn weer hele andere figuren. Dat samenbrengen maakt dan tot die echte match. Onze processen zijn pas geslaagd als we zo iemand daar in ieder geval drie tot vijf jaar zitten.

[29:56.2]
Dan zijn we blij. Tenzij de vraag anders is natuurlijk, maar in de basis moet iemand daar drie tot vijf jaar zitten. Dan hebben we goed werk verricht. Nou, zo'n hele mooie om mee af te sluiten, denk ik. Heb jij nog voor de luisteraars nog een uitbrander die je zegt van die wil ik toch nog wel eventjes benoemd hebben als zijnde invloedrijke recruiter?

[30:15.4]
Je hebt al heel wat gegeven. Ja, blijf altijd dicht bij jezelf, zeg ik ook al zo'n beetje een standaard, maar ook wel een beetje een dooddoener, maar het is wel echt een belangrijke en wat ik altijd zeg is iemand wisselt maar gemiddeld vijf tot zeven keer in zijn hele leven van baan.

[30:31.2]
Wij zijn heel de dag bezig met het helpen van mensen om van baan te wisselen. Maar wat ik intern altijd zeg is realiseer je bij iedere intake die je ingaat dat het weer een nieuw proces is. De start ook weer vanaf nul. Dus je weet niet wat je niet weet van Socrates. Snap dat voor zo iemand is het echt zo'n grote verandering waar wij diegene bij gaan helpen.

[30:56.0]
En blijf dat continu realiseren. Dat dat zo invloedrijk is met het mooie woord om zo iemand aan een baan te helpen. Dankjewel. Jij bedankt. Succes. Graag gedaan. Heb jij een vraag over het proces? Of wil je gewoon insparren over het mooiste vak dat er is?

[31:15.1]
Neem dan gerust contact op met Joris via zijn site jorisbeverhoeven.nl. Let op de B naar Joris.