De Recruiter aan het Woord

00:00:00
Speaker 1: En dan zijn we los. Chris, de romp, spreek jouw naam goed uit zo Doron of is.
00:00:05
Speaker 2: Ze officieel Duits is een droom, maar dat zullen we maar niet doen.
00:00:08
Speaker 1: Want mijn romp is nog maar een U dan?
00:00:10
Speaker 2: Ja, een umlaut zat er ooit op, maar die hebben ze voor het gemak dan ook niet op de ID kaarten en zo.
00:00:14
Speaker 1: Oh ja, nou ja dus. Dus in een in de volksmond heet je gewoon de romp.
00:00:19
Speaker 2: Ja, ja, romp, romp.
00:00:21
Speaker 1: Oh ja, dus pH Hsf. Ja ja, leuk, Welkom. Dank je wel. Bij de podcast De recruiter aan het woord. Ja, ik vind het.
00:00:29
Speaker 2: Stukje makkelijker om uit te spreken. Ja toch?
00:00:30
Speaker 1: Ja, ja, geen umlaut of komma's. Of uh, nee, nee, nee, nee. Wij zijn elkaar op het spoor gekomen. Via via, via. Zoals dat gaat in UH in de recruitment wereld.
00:00:41
Speaker 2: Ja, mooi hè?
00:00:42
Speaker 1: Vertel eens, wie ben jij?
00:00:44
Speaker 2: Ja, ja, leuk, Ja. Ik ben Chris Romp, marketeer, gespecialiseerd in recruitment de afgelopen jaren. Nou ja, plak het aan elkaar. Recruitment marketing is de laatste jaren best wel hot topic geweest. Ja. Dus ja, eigenlijk alles wat te maken heeft met het stukje werkgeversmerk en dat naar buiten communiceren. Ja, stukje employer branding dus. Langetermijnstrategie. Ja, het is heel breed. Ja, echt. Met met van alles wat ik, wat ik waar, waar ik mee te maken heb, zeg maar.
00:01:10
Speaker 1: Ja, en hoe ben je daar dan ingerold? Want uhm, je hebt er geen studie Uh, ge geen studie toe of uhm nee.
00:01:16
Speaker 2: Ja, ik heb zelf wel marketing opleidingen gedaan, dus die interesse had ik wel. Maar daar hebben ze in.
00:01:22
Speaker 1: Hebben ze in die opleiding ook een stuk recruitment marketing of employer branding? Of uh, dat is echt marketing basis of algemeen?
00:01:27
Speaker 2: Nee, nee, echt heel erg algemeen. Meer gericht op sales marketing. Dat komt natuurlijk wel weer terug in recruitment. Altijd. Maar nee, niet recruitment marketing.
00:01:36
Speaker 1: Nee, zonder eigenlijk. Ja.
00:01:38
Speaker 2: Ja ja Ja eigenlijk wel ja, want dat is wel leuk dat je t zegt. Ik heb eigenlijk in die jaren dat ik echt wist van hier wil ik in verder gaan. Had ik eigenlijk wel het idee van nou, dat is eigenlijk niet zoveel. Wacht even, die camera.
00:01:49
Speaker 1: We gaan gewoon door hoor.
00:01:51
Speaker 2: Oh nee, tuurlijk.
00:02:05
Speaker 1: Is je batterij leeg. Ach ja, dan doen we het met een paar foto's eigenlijk.
00:02:12
Speaker 2: Ja, of we doen het opnieuw, maar.
00:02:14
Speaker 1: Die batterij is leeg.
00:02:15
Speaker 2: Oh oké.
00:02:16
Speaker 1: Ja, nou we zouden ook beeld opname maken van deze podcast, maar het worden foto's.
00:02:20
Speaker 2: Ja, ja, batterij is op batterijen.
00:02:23
Speaker 1: Dat is ook marketing hè? Foto's? Ja, ja, tuurlijk. Je hoeft niet altijd bewegend beeld te zijn. Uh, foto's ook Uh. Maar even terug naar jou uh naar naar jouw opleidingen en zij van uh d t was 111 algemene marketing opleiding en dat komt ook terug in recruitment. En wat wat? Wat bedoel je daar precies mee?
00:02:38
Speaker 2: Ja, eigenlijk de basisprincipes. Een stukje neuromarketing. Ik heb zelf eigenlijk de keuze gemaakt om ook te verdiepen in gedragspsychologie. Oh wow, dat is ook weer een stukje wat natuurlijk onder marketing valt. Ja, het gebruik je zelf ook in gesprekken ja, maar ook online dus inderdaad heel wat al die stappen die je zeg maar voorafgaand aan het solliciteren plaatsvinden. Dat heeft al te maken met het gedrag wat online plaatsvindt. En dat kun je toch ook meetbaar maken en op basis daarvan ook conclusies trekken en dus weer gaan optimaliseren?
00:03:09
Speaker 1: Ja dus.
00:03:10
Speaker 2: Daar hou ik me ook echt veel mee bezig en dat heb ik daar ook echt wel geleerd in de opleiding.
00:03:14
Speaker 1: Ik zou zeggen wel eens daar, maar da's die opleiding ja.
00:03:15
Speaker 2: Ja en dan vervolgens in de praktijk gebracht Ja.
00:03:18
Speaker 1: En hoe heb je dan de stap gemaakt van marketing naar recruitment marketing?
00:03:23
Speaker 2: Dat is echt heel stom verhaal. Nou ik? Nee, ik, ik, ik. Ik ben best wel praktisch aangelegd, dus ik wilde inderdaad veel gewoon gelijk uitvoeren. Dus die opleiding heb ik daar ook wel een beetje op uitgezocht. Dus ik moest veel stage lopen. Vond ik echt leuk. Toen ben ik eigenlijk zo zoals ik ben heel vroeg gaan zoeken naar verschillende bedrijven. Nou had ik uiteindelijk een bedrijf gevonden die echt in de beste business zat. Vond ik gewoon stoer, vond ik leuk. Dat is wat ik toen echt wilde. Maar uiteindelijk het weekend van tevoren kreeg ik een mailtje, want ik had al een paar maanden van tevoren geregeld kreeg ik een mailtje. Ja, het gaat toch niet door met een verhaal. Uiteindelijk kom ik daar dus niet meer aan de slag en ik zou dat doen met een andere klasgenoot van mij. Ja dus die kreeg dat exact hetzelfde mailtje. Dus intern zat het daar gewoon niet goed. Dus ik ben blij dat het eigenlijk niet is geworden, want anders had het waarschijnlijk halverwege hetzelfde geweest en was ik nog verder van huis. Ja ja, maar toen was ik toevallig nog op vakantie met een vriend van mij in Terschelling. En toen moest ik dus eigenlijk, want ik wilde helemaal geen vertraging oplopen. Moest ik binnen een weekend een nieuwe stageplek gaan vinden. Oh, dus ik heb het geprobeerd. Dus ik ben op stage markt. In de tijd ben ik iedereen gaan opbellen en toen had ik nog een soort van selectie van A, B en C. Toen dacht ik ja.
00:04:33
Speaker 1: Nu nog keuze uit drie. Nou ja.
00:04:35
Speaker 2: Dat wil ik wilde gewoon wel van ja dit zijn echt de bedrijven waar ik echt wil werken of.
00:04:38
Speaker 1: Stagelopen. Dus zouden we zelf 111 wishlist gemaakt zeg maar.
00:04:41
Speaker 2: Ja, ja ja ja. Dus ik dacht ja dit zijn de bedrijven, daar wil ik ook echt wel. Daar wil ik wel werken zeg maar. Dus die ben ik gaan contracteren en op een gegeven moment kwam daar niet zoveel uit. En ik had een beetje haast natuurlijk, dus ben ik ook die andere bedrijven gaan bellen en vervolgens ook die C bedrijven. En dat waren dus ook recruitment bureaus, want ik had daar best wel een mening over. Best wel een stigma op natuurlijk, maar uiteindelijk juist dat was ook wel weer mooi. Die zaak of die vrijdag heb ik al gesproken. 1,5 uur heel mooi gesprek gehad. Maandag zegt ie nou kom maar even langs. Vervolgens daar ook weer 2.00u gezeten en dinsdag mocht ik beginnen. Oh wow. Dus hij keek echt niet naar het verhaal van oh iemand die klopt bij mij aan en die wil op maandag beginnen, want om welke reden dan ook, want dat is vaak dan onduidelijk want ik kan zeggen wat ik wil natuurlijk. Ja. Heeft hij gewoon gekeken naar wie ik ben als persoon? Ja, dan kan hij jou iets leren. Ja precies. En wat was die klik er En dat was er ook en uiteindelijk had hij gewoon een heel goed gevoel. Daarbij, het heeft gewoon gezegd ja, maar het typeerde ook gewoon heel erg van oké. Recruitment was voor mij eigenlijk een beetje van ja een beetje dozenschuiver. Voor de rest wist ik ook niet echt wat ik ervan moest vinden, maar dat beeld is toen eigenlijk al 180 graden gedraaid. Ja ja.
00:05:52
Speaker 1: Want waar was dat bedrijf waar je stage heb gelopen? Wil je zeggen welk bedrijf het was?
00:05:55
Speaker 2: Of dat bestaat nu niet meer, want hij was eigenlijk een eenpitter. Zijn vrouw deed wat administratie en dus dat heeft eigenlijk geen zin meer om te zeggen. Maar het was een een, een, een recruitmentbureau in het onderwijs. Dus hij hielp echt. Leraren?
00:06:09
Speaker 1: Ja.
00:06:10
Speaker 2: Mooi. Ja, ja dus.
00:06:11
Speaker 1: Ja, maar jij zei van ik had. Het beeld van mij van recruitment was een beetje dozenschuiver en meer wist ik ook niet. En hoe is dat beeld toen veranderd tijdens die stage? Ja, ja. Maar hoe?
00:06:22
Speaker 2: Heel erg veranderd.
00:06:23
Speaker 1: En en en hoe we welke kant op.
00:06:25
Speaker 2: Hoe heel erg op dat persoonlijke zat en nog steeds zit en echt het gesprek aangaat met, met met mensen en ook verder kijkt dan alleen een stukje werk. Dus echt, hoe staat iemand in het leven, Hoe kijk je tegen bepaalde dingen aan? Waar wel eens naartoe? En dan niet per se vanuit de vacature werken, maar meer vanuit het bedrijf of vanuit de persoon. En dat is mij eigenlijk altijd bijgebleven. Dus dat stukje dat, dat doe ik tot nu toe. De dag van vandaag doe ik eigenlijk altijd.
00:06:52
Speaker 1: Ja dus. En wat wanneer? Wanneer werk je niet vanuit de vacature, maar wel vanuit de persoon? Wat, wat? Wat doe je dan?
00:06:58
Speaker 2: Ja, daar heb ik eigenlijk een hele strategie voor, dus dat is best wel breed. Dus als we binnen het half uur willen blijven dan dat gaat echt niet lukken.
00:07:06
Speaker 1: Maar maar probeer het dus. Probeer het dus een in één zin te zeggen.
00:07:10
Speaker 2: Eigenlijk alle lijntjes uitzetten voor een individu zodat ze op hun eigen manier niet eens kunnen solliciteren, maar wel een stap richting jou kunnen zetten zodat dat eigenlijk heel veel acties in gang zet die eigenlijk relevant zijn voor die specifieke persoon. Oké, dat is eigenlijk in.
00:07:30
Speaker 1: Één of twee zin ja ja, en jij zegt van hé, heb je, heb je meer dan een half uur. Nou, we hebben ongeveer een half uur inderdaad en ik denk dat dat het wel duidelijk wordt wat jij precies bedoelt met al die lijntjes uitzetten. Op moment dat wij een aantal stellingen door gaan nemen ja, want we hebben bedacht om deze podcast op deze manier invulling te geven dat ik jou een aantal stellingen voorleg. En als jij daar dan op reageert.
00:07:55
Speaker 2: Ja, ik ben heel erg benieuwd, want ik weet ze nog niet.
00:07:57
Speaker 1: Nee, dat hebben we ook bewust afgesproken om het zo spontaan mogelijk te laten zijn. En ik heb er acht, maar ik geloof dat we ze alle acht kunnen kunnen behandelen. Nou, misschien is wel leuk, noem maar een getal tussen één en acht. Drie. Drie Een goede recruitment strategie begint altijd bij de ondernemer directeur manager. Dus een goede recruitment strategie begint altijd bij de ondernemer, directeur of manager.
00:08:28
Speaker 2: Als het een goede ondernemer is, of een goede manager of een goede recruiter, dan wel.
00:08:31
Speaker 1: Oké, En wat bedoel je daar precies mee?
00:08:33
Speaker 2: Ja, als die gewone behoefte gewoon goed in kaart kaart heeft. Want wat ik vaak zie is dat heel veel mensen inderdaad solliciteren op een vacature die in één lijn ligt met waar je naartoe wil. Maar uiteindelijk vind ik het veel belangrijker dat diegene bepaalde basiskwaliteiten heeft, zodat je op basis daarvan kan kijken oké, waar past dat.
00:08:51
Speaker 1: En wat voor wat bedoel je met waar? Bij wat voor bedrijven werkt?
00:08:55
Speaker 2: Ja nee, Maar de ja ligt natuurlijk aan wat we In jouw geval wel natuurlijk. Maar als je het intern doet, dan is het inderdaad meer van oké bij welke afdeling, bij welke soort mensen, op welke locatie. Dat kan natuurlijk heel erg verschillen.
00:09:07
Speaker 1: Maar die kun je dat ook zien als een soort van he. Want jij zegt in jouw geval wel bij wat voor bedrijf, maar jij zegt van nu bij welke afdeling, bij welk team, bij welke locatie? Zijn eigenlijk allemaal bedrijfjes, losse bedrijfjes toch? Zo ja, dat kan. Ja, ja ja, ja. En dan die ondernemer. Of die die die directeur of die manager is, Die degene die bepaalt wat recruitment strategie is.
00:09:30
Speaker 2: Ja, dat moet je eigenlijk opsplitsen. Want wat is een recruitment strategie? Wat ik veel vaak zie is inderdaad je plaatst de vacature op de website op vacaturebanken. Je gaat wat organisch. Ga je daar natuurlijk proberen verkeer naartoe te krijgen. Je gaat in je eigen netwerk. Ga je nu kijken? Je gaat misschien een stukje LinkedIn sourcing doen. Je gaat misschien op een evenement staan. Je gaat misschien een stukje referral inzetten. Dat zijn allemaal kanalen die je natuurlijk hebt. En ik denk dat juist niet één iemand daar alles over kan zeggen of moet zeggen, maar dat iedereen daar wat over vanuit zijn aandeel moet zeggen.
00:10:09
Speaker 1: Oké.
00:10:10
Speaker 2: Dus bijvoorbeeld vanuit mijn perspectief als recruitment marketeer kan het stukje online kan ik het beste uitwerken, maar als ik niks weet van de recruiter van wat er nou wat voor vacature er ligt en niks vanuit de ondernemer van waar we naartoe willen, ja dan. Wat ben je dan eigenlijk aan het doen? Je bent eigenlijk maar gewoon een soort van op wil gaan aan het doen terwijl je niet eens weet waarom. Ja dus die vraag achter de vraag is wel heel erg belangrijk ja.
00:10:33
Speaker 1: Dus de stelling een goede recruitment strategie strategie begint altijd bij de ondernemer, directeur of manager. Zeg jij nee.
00:10:40
Speaker 2: Nee, ja nee nee, oké.
00:10:42
Speaker 1: Wat begint wel bij de ondernemer, directeur of manager in jouw ogen?
00:10:49
Speaker 2: Goede vraag.
00:10:50
Speaker 1: Dank je.
00:10:51
Speaker 2: Je zou het team manager dus echt kijken van wat speelt er een stukje plezier, stukje werkgeverschap natuurlijk om, want dat is eigenlijk de basis. Want als dat goed staat dan kan je dat ook weer op een leuke manier naar buiten komen.
00:11:05
Speaker 1: Je bedoelt werkgeverschap? Of ja, en wat bepaalt het werkgeverschap eigenlijk? Ik wil dingen horen zoals.
00:11:12
Speaker 2: Hebben we. Ja, ja ja ja. Er bestaan zeg maar sinds dat je bestaat tot aan. Tot aan nu. Of bij opgericht tot aan nu. Dus jouw bestaan. Ja, alles wat je daarin hebt gedaan, waar je dus ook weer van hebt geleerd. Dus de mensen die er werken, jullie missen in je visie juist de kernwaardes. Ja, hoe je ook tegen dingen aankijkt, hoe je met elkaar omgaat. Ja, de cultuur die er in de lucht hangt. Ja, ja, dat zijn allemaal hele belangrijke dingen die uiteindelijk bepalen waarom mensen werken. En dan ook waarom mensen er komen werken.
00:11:39
Speaker 1: Juist, en op basis daarvan wordt een recruitment strategie bepaald van.
00:11:45
Speaker 2: Hoe kunnen we nou dat wel zo zijn?
00:11:47
Speaker 1: Wow, gaaf! Dat was één.
00:11:50
Speaker 2: Kijk.
00:11:51
Speaker 1: Mag ik nu weer een drie? Ja, noem maar een Ja, drie hebben we gehad, dus oké.
00:11:54
Speaker 2: Dan doen we één.
00:11:57
Speaker 1: Recruitment is marketing. Ja.
00:12:02
Speaker 2: Onopvallend ja. Ja. 100%. Oké, zal ik wat toelichten? Ja, heel.
00:12:06
Speaker 1: Graag. Ja. Ja.
00:12:08
Speaker 2: Ja. Net zoals je met iemand een gesprek aangaat. Dan verkoop je jezelf ook. Of je nou wil of niet. Mensen hebben gelijk een beeld bij jou en uiteindelijk kan het voor de toekomst ook weer bepaalde ingangen zijn. En zo is het in de recruitment natuurlijk ook. Dus als jij een vacature hebt, of in ieder geval een bedrijf waar je later misschien vacatures hebt, dan wil je natuurlijk altijd dat naar buiten communiceren. En je wilt gewoon aanwezig zijn om die doelgroep die jij uiteindelijk wil dat bij jou komt werken Wat.
00:12:38
Speaker 1: Je niet bereikt.
00:12:39
Speaker 2: Ja dus die wil inderdaad bereiken om uiteindelijk inderdaad als zij daar klaar voor zijn. Of ze hebben in ieder geval het vertrouwen een beetje gekregen door heel die strategie die jij hebt geïmplementeerd. Ja, dan komen ze op een gegeven moment een stap richting jou zetten. Ja dus Ja, dat is pure marketing.
00:12:52
Speaker 1: Ja oké, ik vind dat je dat ik. Ik ben het helemaal met jou eens en je begon je toelichting met je verkoopt jezelf en toen dacht van verkoop. Het is recruitment dacht ik toen. En vervolgens zeiden wel van recruitment de de de sfeer in het bedrijf bepaalt je wil, nee, je wil gevonden worden op moment dat er een vacature is, wil je gevonden worden door de juiste doelgroep. Dus moet je jezelf ook zichtbaar maken en kenbaar maken. En. En toen dacht van ja dat is inderdaad zoals ik dat.
00:13:22
Speaker 2: Verkoop is misschien niet helemaal het juiste woord als ik het zo inderdaad hoor. Maar op zich, het is wel in ieder geval dat je als je een product verkoopt doe je eigenlijk precies dezelfde dingen. Dus je wilt vertrouwen creëren. Je gaat misschien een keer een mailtje sturen, je gaat misschien een keertje iemand aanspreken. Je wilt dat ze misschien jou op LinkedIn gaan volgen. Ja, ik zie wel dingen voorbij komen en op een gegeven moment is daar een een, een een koopintentie zeg maar. Ja, en in dit geval is dat dan niet in één keer een intentie om te kopen en te solliciteren? Ja dus. Best wel hetzelfde.
00:13:52
Speaker 1: Ja klopt.
00:13:54
Speaker 2: Maar daar inderdaad.
00:13:54
Speaker 1: Verkoop en je hebt hem super goed. Goed toegelicht hoor, maar ik vind uh uhm in de d'r zijn ook uh uh recruiters, die zien het ook echt als verkopen die die smijten met cv's overal naartoe. Die uh uh pikken ze uh vacatures bij andere bureaus of bij bedrijven en doen alsof ze daar de beste relatie mee hebben en proberen op die manier aan hun geld te komen door een factuur te kunnen schrijven als zij met de juiste kandidaat komen. Dus daarom sla ik altijd een beetje aan als in in in recruitment het woord verkopen gebeurt, maar je legt hem supergoed toe. Dus uh.
00:14:27
Speaker 2: Of ja, één sterke.
00:14:29
Speaker 1: Verkoper benoemt.
00:14:29
Speaker 2: Waar ik waar ik voor sta. Nee, nee. Sterker nog, ik zit altijd bij intern. Bij bedrijven ook, dus dat vind ik juist leukst omdat je echt ook gebruik kunt maken van andermans andermans krachten.
00:14:41
Speaker 1: Ja, verschil tussen tussen een recruitment bij een bedrijf intern of recruitment als bureau. Nee, ik moet het anders stellen. Zie jij verschil dat uh uh, dat je als bedrijf recruitment intern hebt of dat je recruitment inkoopt van een externe?
00:14:58
Speaker 2: Oh ja. Ja zeker.
00:15:02
Speaker 1: Wat is het verschil?
00:15:03
Speaker 2: Ligt wel heel erg aan natuurlijk de specifieke partij, maar vanuit mijn ervaring hoe ik het heb ervaren, want ik heb best wel veel partijen ook samengewerkt. Of vanuit een partij, maar ook weer juist intern. Dus de reden waarom ik überhaupt zeg maar de switch heb gemaakt van een als bureau zijnde naar intern dus als freelancer zeg maar, is wel echt geweest omdat het echt wel vaak korte termijn was. Dus je gaat op een gegeven moment vanuit de vacature heel veel berichten sturen en dan hoop je dat er eentje tussenkomt. Los van het feit wat je nou uiteindelijk eigenlijk, zeg maar in dat bericht neerzet en wat voor. Interpretatie dat bij de persoon heeft. Met mogelijk gevolg dat ze imagoschade lijden. Dat. Dat heb je allemaal niet in de hand. Terwijl als je dat intern doet, heb je t allemaal zelf in de hand. En jij kent het bedrijf veel beter dan iemand die nog voor tien andere partijen hetzelfde zoekt, zeg maar. Tuurlijk, de markt kennen ze misschien wel op bepaalde hoogte, maar als je intern zit. Je kent je bedrijf natuurlijk zo honderd keer beter. Dus daarom alleen het enige is vaak intern hebben ze niet al die kennis? Dus vandaar dat ze vaak grijpen naar inderdaad externe partijen. Wat natuurlijk ook heel logisch is. Ja, maar het liefst wil je natuurlijk ergens in het midden zitten dat je inderdaad wel die kennis hebt, maar wel eigen kan maken binnen je bedrijf.
00:16:14
Speaker 1: Ja, ja.
00:16:15
Speaker 2: Dus. Vandaar dat ik daar eigenlijk een beetje naar toe ben gegaan.
00:16:17
Speaker 1: Oké, oké. Nou, ik vind het mooi dat je dat dat er dat je dat zegt en dat je ook letterlijk zegt van ik heb het verschil ook wel echt ervaren van Ik heb ook verschillende partijen gewerkt en want ik heb de mening dat een een corporate recruiter of 111. Een bureau recruiter kan precies dezelfde verantwoordelijkheid hebben. En eigenlijk het proces is ook hetzelfde en de verantwoordelijkheid is hetzelfde. Het enige verschil is, is dat een bureau recruiter die werkt met verschillende hiring managers voor verschillende bedrijven en een corporate recruiter werkt voor verschillende HR managers op verschillende afdelingen, locaties of voor verschillende teams. Dat is in mijn beleving het enige verschil.
00:16:54
Speaker 2: En wat ik ook wel merk, dat is dan weer het voordeel van bureaus zijde. Zij moeten natuurlijk geld gaan verdienen. De recruiter krijgt vaak betaald. Je ziet wel dat die misschien iets harder gaan werken en ook meer de focus leggen op de persoon terwijl. En dat vind ik echt jammer dat er heel vaak gekeken wordt naar alleen CV vanuit bedrijf intern omdat die recruiter ook nog zoveel andere taken te doen heeft dat hij dan op een gegeven moment heel snel die selectie maakt en heel veel al op de stapel al direct neerzet zonder dat ze eigenlijk echt weten wie die persoon achter de cv is, zeg maar. Ja, en ik denk ik, het ligt echt nogmaals weer aan de partij. Maar ik zie ook wel dat dat ook wel weer het voordeel is van van vaak bureaus. Ja dus. Het heeft echt wel weer zijn voor en nadelen. Net als met alles eigenlijk natuurlijk.
00:17:33
Speaker 1: Dus ja. En jij? Ja jij hangt t nu aan. En uhm uhm uh dat dat een bureau ervoor betaald wordt daar, dat koppel jij het aan? Uh, ik ben van mening dat recruitment een vak is. En als iemand jij zegt ook letterlijk op het moment dat er iemand intern uh uh uh recruitment doet, die heeft er nog zoveel dingen naast die je gaat op basis van CV gaat die mensen afwijzen en dat bewijst al dat je eigenlijk gewoon met een bureau samen moet werken. Want dat zijn dedicated recruiters die snappen hoe het vak werkt. Die weten wat uh wat wat vraag en aanbod doet in de markt. En wat is voor jou de beste nieuwe collega is. Snap je dus 100%. Ik wil jou niet overtuigen of zo, maar uh nee nee. Ik vind t wel leuk dat jij vanuit jouw, vanuit jouw ervaring en vanuit jouw uh uh uh uh uh visie ook op recruitment dat je eigenlijk een beetje gevoed bent door jouw visie is gevormd door de ervaring die je hebt opgedaan, wat ook heel erg logisch is. En dat gebeurt vaker en daarom ben ik blij dat jij je bent, dat weet ik zeker. Dat is heel volgend nummer één en drie zijn er uit.
00:18:41
Speaker 2: Nu mag jij kiezen.
00:18:42
Speaker 1: Oh, dan ga ik voor zes. Salaris noemen in een vacaturetekst doet meer voor je employer brand dan een prachtige werken bij pagina.
00:18:53
Speaker 2: Oeh oeh.
00:18:56
Speaker 1: Die ga ik gewoon opsplitsen. Salaris moet je sowieso benoemen. Zeker als je kijkt naar de arbeidsmarkt zie je gewoon dat 70% plus niet actief in een sollicitatie momentum zit. Dus je wilt gewoon eigenlijk ten alle tijden. Mochten zij ooit op jouw pagina komen, op welke manier dan ook, wil je gewoon zeker weten dat die vacature ook mogelijk iets is voor voor hen. En als hij het salaris niet ziet staan en zij zijn niet actief op zoek, dan is dat al een hele grote drempel om überhaupt een CV en motivatiebrief, wat dus heel vaak gevraagd wordt om dat al gelijk te gaan sturen.
00:19:27
Speaker 2: Ja dus de sollicitatie bereidheid om met dat het salaris niet wordt genoemd is veel minder groot.
00:19:32
Speaker 1: 100%? Ja ja. En dat is gewoon zonde omdat zeker heel veel mensen zeggen dat altijd. De latent werkzoekenden wil je bereiken, maar daarmee bereik je ze misschien wel, maar je weet ze niet te activeren. Ja, dat is een heel groot verschil ja. En juist daarom is het ook belang om in die recruitment strategie heel erg te kijken naar hoe kunnen we. Zeg maar. Ik kijk altijd heel erg naar. Daar heb ik de laatste jaren ook heel veel gedaan naar de beste business. De e-commerce heb ik heel veel van geleerd. Gewoon om te kijken van oké, hoe wordt marketing op mij betrokken, hoe wat heeft met mij gedaan en hoe kan ik het ook inzetten in recruitment? Heel simpel. Bijvoorbeeld als je de vacature hebt dat je ook de vacature even kan opslaan. Heb je bijvoorbeeld bij een winkelmandje of bij een e-commerce website kan je ook de vacature opslaan. Heb je dat wel eens gedaan dat je dan bijvoorbeeld op een Zalando bol.com weet.
00:20:22
Speaker 2: Oh wat is dat dat? Ik vind supergoed wat je zegt, want toevallig heb ik vanochtend nog hondenvoer besteld.
00:20:27
Speaker 1: Ja ja ja of of.
00:20:29
Speaker 2: Dan zit er één product al in je in je mandje en vervolgens ga je het volgende product bestellen of zoeken. Toen werd ik ergens vanaf geroepen, dus toen moest ik iets anders gaan doen en ik ga weer naar die site en dan? Mijn winkelmandje is nog steeds gevuld met dat ene product wat ik al had gevonden, dus dat is wel echt. En dat en dat vind je met vacatures. Iemand moet ook een vacature op kunnen slaan om op een later moment dat daar op terug te kunnen komen of het goed te kunnen bekijken. Of dus eigenlijk.
00:20:53
Speaker 1: Inderdaad, als je dan het salaris benoemd. Je hebt ergens een haakje of een trigger gehad in heel je strategie. Ja, en die komt dan op je vacature ja, maar eigenlijk omdat je niet actief in een sollicitatie momentum zit is de kans dat die überhaupt solliciteert echt bijna nihil. Tenzij je echt een compleet goed aanbod hebt of dat iemand jou heel goed kent natuurlijk allemaal daarmee te maken. Ja, maar jij wilt in dit geval die optie geven. Ja, want wij als mens zijn heel erg geneigd om. Sneller pijn te ervaren als we iets verliezen dan dat we iets winnen. Ja, die verliesaversie. En datzelfde met de vacature en vacature weten Ja, als het goed is. Die gaat nooit altijd bestaan. Dus zeker als iemand daar terechtkomt en zit een klein beetje met die met die. Met die trekker zeg maar. Dan is de kans vele malen groter dat die in ieder geval die stap richting jou zet. Dat is ook wat ik bedoelde door bijvoorbeeld factuur op te slaan. En dan kan je daar nog verder gaan door te zeggen van oké, je hebt nu de factuur opslagen, dan link we hem door naar een bedankpagina waar je bijvoorbeeld een video persoonlijk opneemt zodat je een stukje werkt aan vertrouwen opbouwen waar je weer een andere boodschap gaat communiceren over dat een vacature pagina niet een 100% weerspiegeling is van het bedrijf, maar dat we ook nog eventueel wat wat wat documentatie zouden kunnen sturen. Of ja, je kan het natuurlijk elke manier inrichten, maar dat je daar even kort bijvoorbeeld vier opties geeft en dat ze dat kunnen aanvinken. Dan plak je daarachter bijvoorbeeld bij wijze van spreken wat out automation en dan kan je dat gelijk toesturen. dus waarvan iemand eigenlijk helemaal niet actief op zoek is.
00:22:23
Speaker 2: Wordt ie dan wel?
00:22:24
Speaker 1: Gaat ie toch de factuur opslaan op een specifieke vacature? Ja. Je gaat daarna niet. Ja, je stuurt ook de vacature natuurlijk toe, want dat heb je beloofd. Maar daarna ga je ook bepaalde communicatie geven. Over bedrijf, over het werkgeversmerk. Uiteindelijk wil je dat ze bijvoorbeeld daar, als ze dat nog niet doen, je ook bijvoorbeeld op LinkedIn gaan volgen. Dan is daar weer de LinkedIn strategie heel erg van belang. En zo is dat ene moment waarin dus iemand niet gaat solliciteren kan over twee maanden bij wijze van spreken door al die activiteiten die je dan in de tussenweg doet wel zijn. Want ze gaan aan jou denken in plaats van een vacature advertentie die iedereen plaatst.
00:22:58
Speaker 2: Ja.
00:23:00
Speaker 1: Dat is denk ik het grootste verschil.
00:23:01
Speaker 2: Nou mooi hoor, maar dat is het eerste stuk. Dus het salaris noemen in een vacaturetekst wordt meer voor je employer brand, employer brand of werkgeversmerk. Die noemde jij het ook. Vind ik eigenlijk veel makkelijker praten dan een prachtige werken bij pagina. We hebben deel één nu gehad, dus die dus het salaris en de vacaturetekst. Ja en dan wat? Wat wilde je zeggen over uh uh werkgeversmerk in combinatie met een prachtig werk? Werken bij pagina Wat? Wat is daar nou? Ja, het.
00:23:26
Speaker 1: Verschil is eigenlijk dat op een vacaturepagina je doelgroep eigenlijk actieve werkzoekenden zijn. Of althans de richting, want dan gaan ze solliciteren. Mm hu. Werken bij pagina's is natuurlijk meer gericht op een stukje employer branding. Over van wie zijn we, wat doen we eigenlijk dat verhaal over de missie en visie op staan, De mensen ook het podium geven? Misschien wat video's laten zien? Dus dat is sowieso al meer richting hoe het is om daar te werken. Dus dat draagt in die beginfase dus meer bij aan employer branding of dat werkgeversmerk. Maar als je. Wat ik dus net ook zei dat salaris benoemt en daar dus ook weer die optie aangeeft, dan kan je daarna ook weer werken aan een stukje werkgeversmerk. Dus het is net hoe je het ook inricht, vind ik.
00:24:07
Speaker 2: Ja, dus jij vind het moeilijk om hier een ja of nee op te zeggen? Het is. Omdat er twee verschillende elementen in deze stelling zitten, is het wat lastiger om eenduidig te beantwoorden. En dan even doorgaan op deze stelling, want die vind ik wel interessant. Uhm, stel dat ik zeg uhm, een goede werken bij pagina is belangrijker dan een goede vacature met salaris.
00:24:34
Speaker 1: Nou durf ik wel ja te zeggen.
00:24:36
Speaker 2: Ik ook. Waarom jij?
00:24:38
Speaker 1: Omdat ik heel erg zeker als je weer kijkt naar die die 70%, zeg maar die plus, die wil jij gewoon laten zien hoe het is om bij jou te werken. En dat is eigenlijk stap één. En daarna inderdaad ook. Maar wel bij welke vacature zou dat dan mogelijk zijn? Dus dat zeg maar, die gefaseerd. Dus dan zou, en ik zou ook niet zeggen van hé, je moet geen vacaturepagina gebruiken. Maar ik zou zeggen plan dat wel in. Dus zo werken webpagina hoeft het dus ook niet per se zo'n pagina zijn die we gewend zijn, maar het kan ook een interactieve manier zijn waarbij je dus eigenlijk gebruik maakt van hey, wat wil jij eigenlijk weten? En dat je gewoon opties geeft? Dat je niet heel die vacaturepagina of heel die werken bij zet hoeft door te bladeren. Dat doet toch niemand? Maar als je gewoon letterlijk vraagt van wat wil je weten en op basis daarvan dat gaat sturen? Ja, of dat laat zien? Ja, daar ben ik meer voorstander van. Ja, ja.
00:25:27
Speaker 2: Gaaf. Ik ook. Ik ben zelfs zover dat ik bij dat ik bijna zeg van uh. Over vijf jaar moeten er ook helemaal geen vacatures meer zijn. Maar moet een bedrijf zichzelf zo reëel en eerlijk weten te presenteren dat een. Of een latent of een actief werkzoekende z'n werken bij pagina ziet? Dus echt, echt ziet van nou ja, dit is wie het bedrijf is en wie er werkt en waar komt te zitten en uh. En oh ja, onderaan zie ik dat ze ook nog op zoek zijn naar een accountmanager of weet ik veel wat voor. Ik ga eens even op die knop drukken dat ik daarover wil kunnen praten, want uh, ik pas als mens pas ik echt heel goed bij dat bedrijf.
00:26:05
Speaker 1: Ja, eigenlijk is wel grappig wat je zegt, want eigenlijk als je dus zeg maar los van de vacatures eigenlijk helemaal over de schutting gooit ja, en dat die strategie eigenlijk implementeert zeg maar van meer richt op dat.
00:26:16
Speaker 2: Het merk.
00:26:17
Speaker 1: En het werkgeversmerk. Ja, uiteindelijk dus ja, gefaseerd daar meer over vertelt op de behoefte van die ene, dat individu en ze zelf een stap richting jou doen. Dat is natuurlijk al een kennismaking, niet specifiek op een vacature. En dan kijk ik gewoon naar de persoon wat bij diegene past, want hij wil gewoon graag bij jou werken.
00:26:34
Speaker 2: Ja, maar dat is het.
00:26:36
Speaker 1: En en dan kan je inderdaad gaan kijken naar een vacature en dan is het even praktisch dat je bij wijze van spreken even een paar hebt die je kan sturen, want dat blijft gewoon handig. Ja.
00:26:43
Speaker 2: En met een pagina bedoel je dat je dat je dan een vacature kunt sturen Ja of of kort.
00:26:47
Speaker 1: Een document is in ieder geval dat ze inderdaad weet van hey, hiervoor.
00:26:51
Speaker 2: Kom ik op gesprek. Ja, bij dat gave bedrijf.
00:26:54
Speaker 1: Ja precies, want uiteindelijk is het wel gewoon uh van belang dat je weet wat je gaat verdienen, wat je dat gaat doen. Ja met wie je natuurlijk ook gaat werken. Dus ja, het zijn allemaal belangrijke onderdelen, maar. Vacature Ik ben nu ook bezig. Ik weet niet of ik mag zeggen, maar ik doe het gewoon. Zeker met een werk erbij pagina waar ook helemaal geen vacatures op staan.
00:27:12
Speaker 2: Nou ja, dus.
00:27:13
Speaker 1: Eigenlijk meer alles richten op het werkgeversmerk en de call to action wat normaal eigenlijk een van die zoveel vacatures is. Wat ook weer heel veel keuzestress veroorzaakt, waardoor heel veel werk op die pagina die niet helemaal niet conversie gericht is. Wil ik eigenlijk alles sturen op een call to action? Ja, en dat is gewoon dat ze zo'n interactieve video in gaan. Ja, en daar eigenlijk puur gericht op de persoon. En dan kunnen we altijd ergens daarin zeggen van ja welke branche zit je of welke locatie of waar heb je behoefte aan en dan.
00:27:45
Speaker 2: Begeleid je ze wel ergens naartoe.
00:27:46
Speaker 1: Ja, of dan lijk je inderdaad naar Oké, dit zijn de openstaande vacatures daarin. Wil je daar meer informatie over ontvangen? Of of je stuurt het eerst inderdaad van ja, Lijkt me allereerst leuk om gewoon even kort kennis te maken. Ja, helemaal nog niet over het solliciteren of een vacature.
00:27:58
Speaker 2: En wat is dan die eerste call to action?
00:27:59
Speaker 1: Uhm ja.
00:28:01
Speaker 2: Ik wil meer weten. Ik ben benieuwd.
00:28:03
Speaker 1: Uhm, misschien een match quiz? Dat heb ik zelf een beetje verzonnen. Maar ja, je kan elke naam eraan geven.
00:28:09
Speaker 2: Wel Hoewel iets iets meer dan alleen maar eventjes je nummer en euh en of euh e-mailadres achterlaten. Ja, ja, ja dus eigenlijk.
00:28:17
Speaker 1: Ik heb het nu heel erg gericht op een vacature, dus die heb ik eigenlijk opgesplitst. Het zijn vaak vier vragen. Nou, wie ben jij als bedrijf en wat doe je? Waar sta je voor? Het team, de cultuur die daar hangt, wat iemand ervoor krijgt. Dus what's in it for me? Ja, heel erg belangrijk ja. Zou ik ook bovenaan de pagina zetten? Altijd Ja, ja en nou wat je gaat doen dus De taken. Dat zijn natuurlijk een beetje de grote hoofdlijnen en die kan je natuurlijk dan ook gewoon aangeven. Dus ik zou zeggen van nou dit is A, B, C en D. Wat wil jij weten? En op die manier zorg je er ook voor dat en dat.
00:28:51
Speaker 2: Is dat van wat wil jij weten is dan de call to action.
00:28:55
Speaker 1: Nee, dat is meer dan al verder. Dus je komt bij wijze van spreken op een webpagina zeggen doe de quiz dan. Als je dat hebt geopend, dan geef je gewoon aan vind het leuk om wat meer te vertellen. Maar ja, we kunnen zoveel mogelijk vertellen, maar we willen meer kijken naar jou als persoon en dan geef je gewoon die opties en dan geef je ook aan als je nog andere vragen hebt, kun je altijd later stellen. Dus dan kunnen ze bij wijze van spreken zeggen nou, ik wil wat weten over bedrijf. Die ken ik blijkbaar nog niet. En what's in it for me? De taken, dat geloof ik wel, dus die hoef ik niet te zien. En wat er dan eigenlijk gebeurt is dat je een vacature die normaal zo'n lap tekst is waarvan je eigenlijk de helft alleen maar die scannen toch meestal eigenlijk altijd. Ja, die neem je al weg, dus dat is ook wel weer wat je natuurlijk zei met die podcast met Sander. Dan is er niet een vacature waar je eigenlijk zo min mogelijk tekst gebruikt. Ja, dat is eigenlijk dat is op een interactieve manier. Doe ik dat eigenlijk ook? Ja, want op die manier zorg je ervoor dat die obstakels of die twijfels die je vanuit die andere stukken tekst te komen of gewoon puur dat het meer informatie is, te veel prikkels. Ons brein haakt af. Zorg gewoon dat stukje relevanter wordt, waardoor dat proces uiteindelijk ook langer of althans ik moet. Ik zeg het verkeerd ze zitten lang in het proces. Ze zeggen altijd vaak als je bijvoorbeeld een formulier uitzet. Hoe langer hoe hoe meer mensen afhaken.
00:30:09
Speaker 2: Afhaken?
00:30:09
Speaker 1: Ja, maar ik zie vaak het tegenovergestelde. Ik zie dat soms mensen 6 minuten in een formulier zitten en dat ze dat helemaal doorlopen.
00:30:16
Speaker 2: Maar is dat de eerste call to action of zijn ze dan al een paar stapjes verder en verder?
00:30:21
Speaker 1: Ja, in dit specifieke geval is het vaak wel direct achter een advertentie, maar daar zit ook weer natuurlijk geen strategie achter, dus dat is ook weer per persoon verschillend. In hoeverre ze natuurlijk ook blijft kennen en de factoren en alles eromheen. Ja, maar ik probeer te zeggen dat je moet gewoon relevanter maken en dan kan je dus wel veel meer vragen, maar ook meer informatie geven omdat gewoon relevanter is. En dat is ook wel leuk om te benoemen dat mensen de keuzevrijheid zelf hebben. Want ik kan zelf bepalen wat ik wil weten en niet wij als bedrijf of als recruiter bepalen dat. Wat ik wel heel erg in de recruitment altijd wel vind is wel vaak wij zijn op zoek en wij willen dit. En uiteindelijk draait het natuurlijk niet om. Ja uiteindelijk. Tuurlijk, natuurlijk. Het draait om jou, want jij werkt voor een bedrijf of je bent het bedrijf.
00:31:07
Speaker 2: Maar hoe zou je het dan zeggen in plaats van wij zijn op zoek of uh.
00:31:12
Speaker 1: Ja, dat is heel erg verschillend. Ik werk altijd vanuit. Als je bijvoorbeeld kijkt naar advertentie strategie. Ja, dat is allemaal zo uh uh zo snel uh heel snel. Uh uh uh. Die informatievoorziening gaat heel snel. Mm, hu. En ons brein is eigenlijk opgesplitst in twee delen. En deel één is eigenlijk het snelle brein. Daar maken we eigenlijk 95 tot 99% van. Alle keuzes maken doen we daarmee. Ja, en dat is ook wat jij net zei, dus op basis van de ervaringen. Dat is ook hoe ik natuurlijk de resultaten ook op basis van mijn ervaringen. De verbindingen die zijn gelegd in mijn brein, die hebben daar allemaal mee te maken en die kan je dus ook gebruiken. Dus bij een bepaalde doelgroep om te kijken van wat zijn dan die verbindingen? En natuurlijk is het niet zo zwart wit, maar dat kan je wel gaan uittesten zeker? En dat zorgt ervoor dat ze ieder geval wel doorklikken en dan in het formulier komen.
00:32:00
Speaker 2: Maar ho maar. Hoe zorg je er dan voor dat iemand doorklikt en dan niet te zeggen wij zoeken of maar wat. Hoe begin je zo'n zin dan? Of hoe zou dat bijvoorbeeld kunnen zijn jij bent? Of dat je iemand meer direct aanspreekt?
00:32:14
Speaker 1: Ja, wat wel? Wat wel veel vaak ook goed werkt is inderdaad als het dan wel weer gaat om een specifieke vacature, dan is het gewoon dingen benoemen die zij heel vaak doen in het werk. Omdat dat zit dus in dat in dat brein vast zit dat die verbindingen zijn gelegd. Dat gaat zo automatisch dat ze eigenlijk al weten van oh hey, dat is interessant en dan willen ze eigenlijk meer weten. Dus dan is soort van dat soort van stopper. Ja ja ja. En los daarvan heb je ook te maken met hoe je de hiërarchie van teksten, de teksten dan inhoudelijk de kleuren die je gebruikt heeft natuurlijk ook allemaal impact daarop. Ja, maar dat is wel heel erg belangrijk om te weten. En in zo'n formulier ben je dan eigenlijk langzaam aan toewerken naar een bewuste keuze die je maakt. Dus een sollicitatie of dus een het achterlaten van je gegevens. Ja, en juist omdat je iemand meeneemt in dat proces en ze dezelfde keuzevrijheid geeft en dan ook de optie geeft van ja. Zou het leuk vinden om misschien wat meer te weten over de vacatures die wel open staan. Of vind je het leuk als we even kort opbellen om kort kennis te maken? Of kunnen we misschien nog wat meer opsturen? Dan geef je zelf die optie en dat is veel laagdrempeliger. En dan is dus het verschil van hey, ik heb nu die drie keuzes, dus ik moet eigenlijk één van die drie gaan kiezen en dan is die vierde optie van ik stop het mee. Die wordt minder belicht. Terwijl op een vacature heb je vaak een knop met ik wil solliciteren of een formulier. Daar moet je bewust voor kiezen. Ja, en eigenlijk zit je dan al midden in een momentum. Dan ben je al aan het op aan bouwen. En dan op een gegeven moment moet je dus niet gaan klikken. Of ik wil solliciteren, maar je bent eigenlijk al aan het solliciteren of je bent al eigenlijk een stap richting het bedrijf aan het doen. Ja dus dat is heel erg het grote verschil. Dus je bent eigenlijk het momentum aan het doortrekken en dan vraag je eigenlijk wat? Ik doe het dan ook soms letterlijk. Ik werk met foto's op de achtergrond zeg ik nou draai het om en dan zie je die foto ook omgedraaid zeg maar. Zo maak je het ook visueel beter denk ik. Oh grappig.
00:34:05
Speaker 2: Maar dat houdt iemand ook weer bij de les. Precies, hij zit weer iets voor. Degene ziet weer iets veranderen en denkt van hey, daar gebeurt iets nieuws of.
00:34:12
Speaker 1: En dat heeft natuurlijk allemaal te maken met de teksten die ook de tone of voice, maar ook hoe je het schrijft. Ja dus. Een stukje cv solliciteren vacature. Dat benoem je dan ook zo min mogelijk. Ja en je gaat meer gewoon het benoemen en vind het leuk om ook wat meer over jou te weten. Ja of nee. Daar daartussen doe ik eigenlijk ook altijd nog de vraag stellen. Hopelijk heb je nu een goed beeld bij ons. Maar ja, wat ik net ook al eerder zei je kan nooit een 100% realistisch beeld van ons krijgen.
00:34:37
Speaker 2: Als je hier nog niet bent geweest. Of ja, dus.
00:34:39
Speaker 1: Je kan of of bepaalde tekst staan niet en iedereen heeft weer zijn eigen gedachtegang en die heeft misschien een vraag in zijn hoofd en dat is gewoon echt een obstakel. En als je dan de vrijheid geeft om dat gewoon alleen al aan te geven, ja dan kan ie dat op geven, volgt ook weer de kans dat het afronden wat ze willen. Ze willen het antwoord weten. Ja en je hebt als recruiter zijnde of vacature houder of in ieder geval diegene op ga bellen. Die heeft gelijk een opening. Ja je kan daar over hebben en je kan gelijk even vragen hoe het heeft ervaren. Ja en dan ga je het gesprek aan. Dus ja, er zijn zo veel mogelijk en eigenlijk is die euh ja heel.
00:35:13
Speaker 2: En dit was dan s dat dit de. Dit was dan stelling nummer zes die ik had uitgekozen. We pakken er nog één. Oké, we zijn zo lekker bezig en uh dan uh, maar noem m. We hebben nog vier, vijf, zeven en acht.
00:35:26
Speaker 1: Ja, vier dan maar.
00:35:28
Speaker 2: Employer branding is alleen belangrijk voor corporate organisaties. Voor het MKB voegt het weinig toe. Nee.
00:35:36
Speaker 1: Nee, ik denk juist nee. Ik denk juist de grotere bedrijven. Die hebben ook al meer mensen, werken betere naamsbekendheid, hebben misschien een betere website, misschien wat meer budgetten. Dus juist zij hebben het minder nodig, hebben misschien ook betere salarissen. Dus juist dat werkgeversmerk is misschien ook wat minder juist. Juist als kleine bedrijven kan je juist focussen op een hechte groep, waarbij je dus echt een leuk werkgeversmerk hebt. En als je dat juist kunt uitlichten, dan heb je ook echt een soort van USP. Dus een echt, een, een en een. Ja, een groot verschil. Wat? Wat? Waar? Waarom mensen echt zeggen van ja ik, ik heb dit ervaren daar. Maar eigenlijk vind ik dat helemaal niet fijn, want er zitten heel veel lijnen, heel veel hiërarchie of t zijn gewoon heel veel mensen. Dus kies ik juist voor om juist weer terug te gaan naar zo'n MKB of een start up bij wijze van spreken. Dus ook al ben je met een paar mensen met z'n drieën, het is gewoon belangrijk om te laten zien van hey, dit is wat wij, wat wij belangrijk vinden. Ja, ook al heb je nu geen vacatures openstaan, er kan altijd iemand aankloppen en dan kan je net even bij wijze van spreken iets hebben besproken. Daar willen we eigenlijk wel naartoe. Nou, dan komt het al vanzelf. Ja dus. Ik denk dat het juist belangrijk is voor MKB. Ja.
00:36:46
Speaker 2: Jij noemde het net ook de de dat dat met de corporate organisaties vaak ook wat meer mensen wat meer budget hebben om hun werkgeversmerk ook kenbaar te maken. Je noemde hem even in combinatie met de salarissen die dan misschien daar hoger zijn dan in het MKB, is dat voor het MKB misschien wat belangrijker is. Maar je ik denk dat dat dat we dat even los moeten laten. Maar uhm. Uhm, zou het ook zo maar eens kunnen zijn dat je dat we kunnen stellen? Uh, hoe meer budget hoe minder authentiek het werkgeversmerk is. Mmm.
00:37:26
Speaker 1: Nou, op zich, het zou wel kunnen, want ik denk dat er makkelijker met geld wordt omgegaan. En je ook die wordt minder creatief en juist creatiever. Dat is juist heel erg belangrijk ja. Beetje buiten de boel, buiten de lijntjes denken of tekenen en buiten de box denken. Dat is juist heel erg belangrijk om gewoon. Ik zeg altijd ik doe altijd Waar mensen rechts gaan, ga ik links. Als mensen zeggen dat kan niet, Dan ga ik gewoon door. En als je dat als MKB ook doet, dan spring je ook sowieso boven het maaiveld uit. En dan moet je wel even kijken of het ook daadwerkelijk oplevert. Maar je bent in ieder geval even in de picture. Ja dus. Dat. Ja.
00:38:07
Speaker 2: Nou, de reden waarom ik m noem is. Ik uh, ik kom best wel Een aantal keren kom ik uh hele gave employer branding video's tegen van van uh corporate bedrijven. Ik dacht van wow dat is echt super gaaf en uh en dan zijn ze weet ik veel parachute aan het springen of uh. En dan denk ik bij mezelf ja maar dat dat gebeurt er niet op de werkvloer. Dat je één keer per jaar met het team uh 1111 uitje hebt en dat dat dan in die employer branding video zo wordt belicht. Ja, dat vind ik niks zeggen over de sfeer en over. Terwijl als je dan met wat minder budget en uh een een authentieke video maakt werkelijk waar op de vloer laten zien waar dat de overleggen plaatsvinden? Waar vinden onze gaven uh uh vrijdag of donderdag of woensdag of maandag of dinsdag middag borrels plaats hè? Ja, dan? Dan laat je echt zien. Ja maar goed he. Maar. En zeker met met het Het Nieuwe Werken tussen aanhalingstekens wordt. Er zijn er heel veel bedrijven die hier niet op vrijdagmiddagborrel doen, maar op een andere dag dat de meeste mensen er zijn. Dus daarom noem ik daarom noem ik alle opties.
00:39:03
Speaker 1: Ja, ja, ja, ja.
00:39:04
Speaker 2: Maar ik kan me voorstellen ik. Ik krijg vaak een warme gevoel bij een video die met wat minder budget is opgesteld, maar waar het verhaal wel echter is dan dat het allemaal heel fancy is en dat ik denk van nou ja.
00:39:18
Speaker 1: Tegelijk, dat is ook niet goed als dit.
00:39:19
Speaker 2: Als dit de de, de uh uh het het de sfeer en cultuur representeert, ja dan wil iedereen daar wel werken ja. Althans iedereen die het leuk vindt om uit een vliegtuig te springen en die nogal avontuurlijk ingesteld is. Snap je dus hè. Dus.
00:39:34
Speaker 1: Dus daar ben ik wel met je eens, want ze belichten inderdaad die grote dingen uit en dat zal waarschijnlijk niet voor iedereen weggelegd zijn. Binnen het bedrijf ook. Nee, en dan?
00:39:40
Speaker 2: En dan zegt ze niks over de sfeer en cultuur.
00:39:42
Speaker 1: Nee, ook niet. Nee, t is meer inderdaad het geld wat je te besteden hebt en wat je daarmee doet. En uiteindelijk is dat ook wel belangrijk, want je moet wel een realistisch beeld geven. Ja, want anders dan ga je jezelf alleen maar in de vingers snijden. Ja, want ja, met valse beloften kom je gewoon niet ver. Nee, we gaan. Vroeg of laat komen ze erachter of ervaren ze het. En dan zijn ze binnen de korste keren weer weg. Nou ja, we weten denk ik allemaal hoeveel geld kost om mensen in te werken. Je wilt gewoon dat iemand lekker een paar jaartjes of misschien voor ons leven wel bij jou komt werken. Ja dus dat is alleen maar zonde.
00:40:11
Speaker 2: Ja, helemaal eens. Ik kan nog wel dertig andere stellingen bij nemen, want ik vind het wel echt een heel leuk gesprek. En de reden waarom ik het ook zo leuk vind is omdat ik ook wel het gevoel heb dat wij dezelfde visie hebben op recruitment marketing op of op employer branding. Op hoe? Hoe benader je mensen? Euh, ja, ik, ik, ik. Ik zit nog wat dieper in recruitment, dus dat een. En daar een voel ik bij jou ook dat het ook wel een stukje verschil zit in de ervaring vanuit jouw en mijn visie op recruitment. Dus daar heb ik nog wel een uh een uh slag te slaan en uh een opdracht te verrichten. Maar dat is ook uh waarvoor ik uh. Wat ik ook heel erg gaaf vind om te laten zien dat het ook echt een vak is om ook bepaalde recruiters die het vak iets anders zien en en de factuur als drive hebben om die wat minder podium te geven. Maar dat is een heel ander verhaal. Een heel andere podcast.
00:41:03
Speaker 1: Waar je vat op goed samen. Want dat is ook precies hoe het is eigenlijk met beide werelden samen. En dan heb je een perfecte strategie, denk ik.
00:41:10
Speaker 2: Dan denk ik ook nou.
00:41:11
Speaker 1: Ja, laten we gaan beginnen.
00:41:13
Speaker 2: Nou ja.
00:41:14
Speaker 1: Ja, leuk. Nou ik. Ik geef het wel op een of ander manier. Heel graag een vervolg, want ik heb het een erg leuk gesprek gevonden en laten wij gewoon contact houden. En ja zeker, we gaan de podcast Gaan we uhm uh gaan we veel, gaan we in de pauze en dan gaan we die stelling ook veel gebruik maken. Dus we gaan elkaar sowieso op LinkedIn veel tegenkomen.
00:41:33
Speaker 2: Ja leuk! Dank je wel in ieder geval dat ik hier mag zijn.
00:41:37
Speaker 1: Nou heel graag gedaan en heel graag tot de volgende keer. En ik ga even een collega vragen of dat ie even foto's kon maken. Oh ja.
00:41:42
Speaker 2: Ja, ja inderdaad.
00:41:43
Speaker 1: Film hè? Dank je wel Kees! Ja, dank je wel.